人力资源的绩效考核

2025-02-22 12:11:49

推荐回答（4个）

回答1：

　　我的《绩效考核》笔记给你了
　　我整理打出来，费时呀！！加分呀！！

　　第一节绩效考核基本分析
　　一、绩效考核范畴
　　绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。
　　绩效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含义。
　　绩效考核的分类: 按照绩效考核性质划分; 按照绩效考核主体划分; 按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。

　　二、绩效考核内容
　　英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。
　　我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。
　　在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。

　　三、绩效考核的原则
　　（一）公平公正原则
　　（二）客观准确原则
　　（三）敏感性原则
　　（四）一致性原则
　　（五）立体性原则
　　（六）可行性原则
　　（七）公开性原则
　　（八）及时反馈原则
　　（九）多样化原则
　　（十）动态性原则

　　第二节绩效管理流程

　　一、制订考核计划
　　1．明确考核的目的和对象。
　　2．选择考核内容和方法。
　　3．确定考核时间

　　二、进行技术准备
　　绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。

　　三、选拔考核人员
　　在选择考核人员时，应考虑的两方面因素。
　　通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。
　　在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。

　　四、收集资料信息
　　收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。
　　生产企业收集信息的方法。

　　五、做出分析评价
　　（一）确定单项的等级和分值
　　（二）对同一项目各考核来源的结果综合
　　（三）对不同项目考核结果的综合

　　六、考核结果反馈
　　（一）考核结果反馈的意义
　　（二）考核结果反馈面谈
　　1．建立和谐的面谈关系的几个方面
　　2．提供信息和接受信息，进行反馈的技巧、

　　七、考核结果运用
　　考核结果的运用，也可以说就是进入绩效管理的流程。

　　第三节常用的考核方法

　　一、简单排序法
　　（一）简单排序法的含义
　　简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。
　　该方法的优点和缺点。
　　（二）简单排序法的操作
　　首先，拟定考核的项目。
　　第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。
　　第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。

　　二、强制分配法
　　（一）强制分配法的含义
　　强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。
　　（二）强制分配法的适用性

　　三、要素评定法
　　（一）要素评定法的含义
　　要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。
　　该方法的优点与缺点。
　　（二）要素评定法的操作
　　（1）确定考核项目。
　　（2）将指标按优劣程度划分等级。
　　（3）对考核人员进行培训。
　　（4）进行考核打分。
　　（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。

　　四、工作记录法
　　工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。
　　该方法的优点和缺点。

　　五、目标管理法
　　（一）对于目标管理的认识
　　1．目标管理的含义
　　目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。
　　目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。
　　2．目标管理的优点
　　目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。
　　（二）目标的量化标准
　　目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。
　　（三）目标管理法的实施步骤
　　1.确定工作职责范围
　　2.确定具体的目标值
　　3.审阅确定目标
　　4.实施目标
　　5.小结
　　6.考核及后续措施

　　六、360度考核法
　　（一）360度考核法的含义
　　360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。
　　（二）360度考核法的实施方法
　　首先，听取意见，填写调查表。
　　然后，对被考核者的各方面做出评价。
　　在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。
　　（三）360度考核法的优缺点

　　第四节绩效管理操作

　　一、控制考核误差
　　绩效考核误差可以分为两类：一类与考核标准有关，一类与主考人有关。
　　（一）考核标准方面的问题。包括:考核标准不严谨、考核内容不完整。
　　（二）主考人方面的问题。包括:晕轮效应、宽严倾向、平均倾向、近因效应、首因效应、个人好恶、成见效应。

　　二、考核申诉的处理
　　（一）考核申诉产生的原因
　　（二）处理考核申诉的要点
　　包括：尊重员工的申诉；把处理考核申诉作为互动互进过程；注重处理结果。

　　三、完善绩效考核的措施
　　（一）采用客观性考核标准
　　（二）合理选择考核方法
　　（三）由了解情况者进行考核
　　（四）培训考核工作人员
　　（五）以事实材料为依据
　　（六）公开考核过程和考核结果
　　（七）进行考核面谈
　　（八）设置考核申诉程序

回答2：

人力资源的绩效考核是评估和衡量人力资源部门或人力资源专业人员在实现组织目标和提供有效人力资源管理支持方面的表现。以下是人力资源绩效考核的一些常见指标和方法：
1. 人力资源战略支持：评估人力资源部门在制定和执行与组织战略一致的人力资源计划和政策方面的表现。考核指标可以包括人力资源战略的质量、与业务目标的对齐程度、人才管理和组织发展计划的有效性等。

2. 招聘和选用效果：衡量人力资源部门在招聘和选用过程中的绩效。考核指标可以包括招聘渠道的效果、招聘周期、员工入职质量、员工流失率等。

3. 培训和发展：评估人力资源部门在培训和发展员工方面的表现。考核指标可以包括培训计划的设计和执行、培训效果评估、员工参与培训的比例、员工能力提升情况等。

4. 绩效管理：考核人力资源部门在绩效管理方面的绩效。考核指标可以包括绩效评估流程的有效性、目标设定和反馈的质量、绩效改进计划的执行情况等。

5. 员工满意度和福利：评估人力资源部门在关注员工满意度和福利方面的表现。考核指标可以包括员工满意度调查结果、福利计划的设计和管理、员工福利利用率等。

6. 劳动力成本管理：衡量人力资源部门在管理劳动力成本和预算方面的绩效。考核指标可以包括人力成本控制情况、招聘成本和培训成本的效益、劳动力规划的准确性等。

7. 法律合规和员工关系：评估人力资源部门在法律合规和员工关系管理方面的表现。考核指标可以包括法律合规情况、员工投诉处理、员工关系和沟通的质量等。

8. 数据分析和报告：考核人力资源部门在数据分析和报告能力方面的表现。考核指标可以包括数据准确性和及时性、数据分析的深度和广度、对业务决策的支持等。

这些指标可以根据组织的特定需求进行定制化，并结合具体的绩效考核方法，例如360度反馈、定期评估、关键事件回顾等。考核过程应该是公正、客观和透明的，同时提供具体的反馈和发展机会，以促进人力资源部门的持续改进和发展。

回答3：

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回答4：

1、工作标准法，把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照，以确定员工业绩。优点在于参照标准明确，评价结果易于作出。缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大，缺乏可量化的指标。
2、排序法，把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。其优点在于简便易行，避免了趋中误差，缺点是标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。
3、硬性分布，此方法和排序法有一定程度的相似，是将限定范围的员工按照某一概率分布强制分布的一种方法，这种方法的优点是避免了大锅饭，缺点在于概率假设不一定合乎事实，不同部门或范围中的概率可能不同。
4、关键事件法，指记录那些对部门或企业效益产生重大积极或消极影响的行为。考核者必须把被考核者在考核期内所有关键事件都记录下来，其优点在于比较客观，缺点在于工作量大，而且还需要一个量化的过程。
5、目标管理法，其基本特点是考核者和被考核者一起制定工作目标，并且指导和协助其完成目标，并不断修正目标。这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促进者，促进了工作目标和绩效目标的实现。
6、360度考核法，此方法是结合上述多种方法，通过不同的考核者来进行考核，在考核指标选择上尽可能量化，同时结合目标管理和一定程度上的硬性分布和强制排序。缺点是考核工作量较大，考核周期难以选择。
不同的岗位需要不同的考核方法，比如市场人员主要考核绩效等等

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