一、 员工股权激励模式
针对员工股权激励，我们主要介绍两种模式：即虚拟股权激励模式和期权激励模式，二者有功能有重叠的部分，所以可以单独落地执行，也可以组合执行，所以企业根据自身情况择优选择。在此我不会再介绍激励的目的等概念性的内容，因为股权激励的目的都差不多，主要从应用的角度进行介绍。
（A） 虚拟股权激励模式
（1） 对象：联合创始人、高管、骨干、外部顾问。
（2） 时机：初创期、成长期
（3） 性质：虚拟股的发放不会影响公司的总资本和所有权结构。
（4） 权利：只有分红权，无表决权、无转让权和继承权。
（5） 义务：严禁从事有损于公司利益的一切活动，包括同业竞争行为，一旦发现公司应收回授予的虚拟股份，并由有关部门追求责任；激励对象符合公司考核要求，不得失职、渎职或严重违反公司章程、规章制度及有损公司利益的行为；激励对象不得违反国家有关法律法规，而被判定刑事责任的；激励对象不得在任职期间，有受贿、挪用、贪污盗窃、泄露公司商业机密、严重损害公司声誉与利益等行为；激励对象若主动离职的，按自动放弃获得虚拟股权的资格。
（6） 用到的工具：虚拟股认购权。
（7） 虚拟股期限：原则上长期有效。
（8） 虚拟股的获得
（a）公司根据一定规则（如绩效、积分排名、综合表现等）直接奖励给表现优秀的员工；
（b）员工可以使用现金币组合虚拟股认购权认购公司不定期释放的虚拟股，认购权和现金币也是由公司奖励给员工；
（c）员工可以使用人民币组合虚拟股认购权认购公司不定期释放的虚拟股。 以上三种模式，从激励效果的角度，最好是采用方式3，其次是方式2，最后才是方式1。因为没有代价的股权是不被认可的，当然企业也要考虑自身实际情况，在不同的阶段采取不同的方式。
（9） 虚拟股的出售：企业可以选择是否允许内部有条件的出售。
（10） 虚拟股的退出条件：
（a）正常离职：从离职之日起所授予虚拟股份自动丧失；
（b）退休：从退休之日起所授予虚拟股份自动丧失；
（c）丧失行为能力或死亡：同退休处理。
（11）虚拟股强制退出条件：
（a）自动离职：从确认日起一个月后，所授予虚拟股份及分红权自动丧失；
（b）解雇：从解雇之日起，所授予虚拟股份及分红权自动丧失。
（12）虚拟股的分红池：由董事会根据企业利润等财务指标因素决定虚拟股的分红池大小，虚拟股的分红属于企业税前列支的奖励。
（13）虚拟股的分红方式：只有正常持有虚拟股份到分红之日才享有分红的权利，员工根据持股比例加权获得分红。
（14） 与受限股的结合应用：虚拟股可以和受限股组合使用，受限股一般发给联合创始人，在达到公司要求之前受限股以虚拟股的形式存在，享受公司分红。在达到条件后转为实股。
（B）期权激励模式
（1） 对象：联合创始人、高管、骨干、外部顾问。中高层管理人员是拿期权的主要人群。合伙人主要拿限制性股权，不参与期权分配。但是，如果合伙人的贡献与他持有的股权非常不匹配，也可以给合伙人增发一部分期权，来调整早期进行合伙人股权分配不合理的问题。
（2）性质：期权的发放会影响公司的总资本和所有权结构。VC一般会了解公司的期权池大小来评估公司估值。
（3）权利：未来购买一定股权的权利，间接拥有未来的股权（分红权、表决权、增值权、所有权）。
(4）义务：严禁从事有损于公司利益的一切活动，包括同业竞争行为，一旦发现公司应收回授予的虚拟股份，并由有关部门追求责任；激励对象符合公司考核要求，不得失职、渎职或严重违反公司章程、规章制度及有损公司利益的行为；激励对象不得违反国家有关法律法规，而被判定刑事责任的；激励对象不得
在任职期间，有受贿、挪用、贪污盗窃、泄露公司商业机密、严重损害公司声誉与利益等行为；激励对象若主动离职的，按自动放弃获得虚拟股权的资格。
（5） 期权的交易：原则上期权不能转让、继承和交易，但企业可以根据实际情况设定期权可以内部交易，并享受其增值权。
（6） 时机：成长期、成熟期。公司最好是走到一定阶段（比如，有天使轮融资，或公司收入或利润达到一定指标）后，发放期权的效果会比较好。
（7） 节奏：控制发放期权的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间（比如，按照上市前发4批计算）；全员持股可以成为企业的选择方向，但最好是先解决第一梯队，再解决第二梯队，最后普惠制解决第三梯队，形成示范效应。
（8） 定量：公司的期权池，10-30%之间较多，15%是个中间值。
期权池的大小需要根据公司情况来设定。在确定具体到每个人的期权时，首先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小，然后再定具体个人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门分配，再具体到岗位。公司总池子确定下来，再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段，员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。
同一个级别的技术大拿，在VC进来之前就参与创业、在VC进来后才加入公司、在C轮甚至IPO前夕加入公司，拿到的期权应该设计成区别对待。另外，公司也可以给员工选择，是拿高工资+低期权，还是拿低工资+高期权。创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。
比如，对于VP级别的管理人员，如果在天使进来之前参与创业，发放2%-5%期权；如果是A轮后进来，1%-2%；如果是C轮或接近IPO时进来，发放0.2%-0.5%。对于核心VP（CTO,CFO等），可以参照前述标准按照2-3倍发。总监级别的人员，参照VP的1/2或1/3发放。
（9） 定价：员工必须掏钱。掏过钱与没掏过钱，员工对待的心态会差别很大；与投资人完全掏钱买股权不同，员工拿期权的逻辑是，掏小部分钱，加上长期参与创业赚股权。因此，员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取得期权。
期权发放的过程，是要让员工意识到，期权本身很值钱，但之所以他只掏小钱，是因为公司对他是有预期的，是基于他会长期参与创业的，他中途离开，公司把他的期权回购是合情合理，员工也是可接受的。
（10） 行权条件：提前确定授予员工的期权什么时候成熟，也即员工什么时候可以行权。常见的成熟机制是按时间：4年成熟期，每年兑现25%。另一种是：满二年后成熟兑现50%，以后每年兑现25%，四年全部兑现。第三种：第一年兑现10%，第二年兑现30%，第三年70%，第四年全部兑现。
（11） 期权激励的退出机制：约定员工离职时已行权的股权是否回购、回购价格等，避免在员工离职时免于出现不必要的纠纷。
（a）已经行权的期权：已经行权的期权，是员工自己花钱买的股权，不应该回收股权。如果是公司已经被并购或已经上市，一般情况下不去回购员工已行权的股权。但是对于创业公司来说，离职的员工持有公司股权，是公司的正式股东，因此建议提前约定在员工离职后公司有权按照一个约定的价格对员工持有的
股权进行回购。
（b）已成熟未行权的期权：已经成熟的期权，是员工通过为公司服务过一段时间后赚得的，即使员工在决定离职时没有行权，员工具有行权的权利。这个时候应该给员工选择是否行权，如果员工选择行权，则按照协议的行权价格继续购买公司股票。
（c）未成熟期权：公司全部收回，放入公司期权池。
（12） 股权回购价格定价：对于已经行权持有股权的员工，如果公司需要回购其持有的股权，那么需按照约定价格计算方式。一般可以按照公司当时的净资产、净利润、估值来确定。
（a）如果按照估值来算，因为投资人的估值是按照公司未来一段时间的价格，因此公司估值是代表着公司未来一段时间的价格，会对公司估值打个折扣后，再根据员工持有的股权比例，来确定价格。而且如果按照公司的估值来算的话，也会影响公司的现金流。
（b）如果按照净资产和净利润，应该有相应的溢价。因为公司回收了员工手里股权未来的收益权。
（c）未成熟期权定价：没成熟的期权不存在回收问题，因为这部分期权仍归公司所有，员工没有达到行权条件，因此公司可以直接放回期权池。但是为了避免员工误解，降低沟通成本，可以用1块钱回收员工所有的未成熟的股权，便于操作。
总结：两种股权激励模式可以单独使用，也可以组合使用，比如为激励某VP，同时进行虚拟股和期权激励，虚拟股可以马上享受公司分红，期权可以在未来认购公司股权，成为股东，所以企业可以根据实际情况灵活应用。
二、 股权激励工具/软件
Teamtoken是员工钱包的创导者，产品包含了股权激励软件的部分，能很好的对虚拟股权激励和期权激励提供帮助。
1.让每个员工都安排一个小节目，这样既可以活跃气氛，增进员工之间的感情。又可以发现各位员工的兴趣爱好，性格特点，以致更好的管理。
2.期间安排一个团体小游戏。这个可以去网上搜几个，利于员工之间的相互信任信任，增强团队精神。
3.设置一个抽奖环节，礼品不用太高，可作为一种年终福利，但这样可以提高员工对晚会的兴趣，增加员工的积极性。
4.所有这些项目，记住领导一定要参加。这样可以提升员工与领导的亲和度，更有利于上下之间的交流。
5.最后，领导讲个话激励一下。有条件的话，最好是举办个晚宴，不管怎么说饭桌上讲话，员工应该更能受激励。
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