存在问题：①人力资源部没有参与副总裁招聘面试；②副总裁进公司后备有经过系统的岗前培训，包括企业文化、规章制度等；③没有对副总裁的职位进行工作分析，并根据工作分析做出该岗位胜任特征模型；④财务制度制定存在缺陷，款项支出没有计划性和规范性。
如何处理：①鉴于副总裁打得行为很大程度上破坏了团队的凝聚力，挫伤员工积极性，应对副总裁提出批评；②抓紧制定岗位胜任特征模型，并结合胜任特征重新考察副总裁与岗位匹配程度，并最终决定其去留；③就副总裁对员工A的怀疑展开调查，并公布最后调查结果；④完善财务管理制度；⑤就企业文化、团队建设等方面加强全员培训及宣贯。
可以看一下柔性制造能力对高绩效人力资源管理系统与新产品成功的中介作用
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都是猜疑惹的祸
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