职务怎么分析

　　职务分析就是工作分析。
　　所谓工作分析，是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。工作分析是对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。工作分析是具体通过系统全面的情报收集手段，工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置。
　　工作分析的类型和方法
　　1、岗位导向型 是指从岗位工作任务调查入手进行的工作分析活动。（以岗位为核心，韦伯官僚层次理论） 　　2、人员导向型 是指从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动。（以员工为核心，前提条件人岗匹配，员工绩效良好） 　　3、过程导向型 从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动。（以生产过程为核心，流程的科学性）
　　工作分析的意义
　　工作分析方法在人力资源开发管理过程中，工作分析具有十分重要的意义： 1、工作分析是整个人事管理科学化的基础。 2、工作分析是提高现实社会生产力的需要。 3、工作分析是企业现代化管理的客观需要。 4、工作分析有助于实现量化管理。 5、工作分析有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。 6、对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。
　　工作分析的作用
　　1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据 　　1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息； 　　2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准； 　　3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据； 　　4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助； 　　5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ； 　　2、工作分析为组织职能的实现奠定基础 　　1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献； 　　2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位； 　　3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。
　　工作分析的内容
　　工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。
　　工作描述
　　工作描述具体说明了某一工作职位的物质特点和环境特点，主要包括以下几个方面： 　　1、职位名称。指组织对从事一定工作活动所规定的职位名称或职位代号，以便对各种工作进行识别、登记、分类以及确定组织内外的各种工作关系。 　　2、工作活动和工作程序。包括所要完成的工作任务、工作责任、使用的原材料和机器设备、工作流程、与其他人的正式工作关系、接受监督以及进行监督的性质和内容。 　　3、工作条件和物理环境。包括工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件、地理位置、室内或室外等等。 　　4.社会环境。包括工作群体中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作地点内外的文化设施、社会习俗等等。 　　5、聘用条件。包括工时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等等。
　　工作说明书
　　工作说明书又称职位要求，要求说明从事某项工作职位的入职人员必须具备的生理要求和心理要求。主要包括以下几个方面： 　　1、一般要求。主要包括年龄、性别、学历、工作经验等等。 　　2、生理要求。主要包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等等。 　　3、心理要求。主要包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、特殊能力、性格、气质、兴趣爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等等。

班主任工作的基本原理：以人为本，教人求是，学做真人。

遵循以下基本原则：

一、学生主体原则
二、因材施教原则
三、启发疏导原则
四、实践活动原则
五、集体教育原则
六、民主公正原则
七、爱严相济原则
八、以身作则原则
九、调查研究原则

班主任工作的基本规范：

一、提高自身修养：

1、把握时代脉搏：

感受到鲜明的时代感；

具有强烈的使命感；

智慧应对德育新问题；

努力掌握信息技术。

2、储备丰富知识：

具有马列主义的理论修养；

具有精深的专业知识；

具有广博的相关学科知识；

掌握基本的教育理论。

3、铸造美丽心灵：

良好的外部形象；

丰富的气质内涵；

完满的人格魅力；

无私的奉献精神；

健康的心理素质。

4、探索科学方法：

辨证施教的教育方法；

民主科学的管理方法；

具体可行的操作方法。

5、发展全面能力：

深刻敏锐的观察分析能力；

慎密有方的组织管理能力；

机智灵敏的应变能力；

沉稳冷静的自制能力；

生动艺术的语言表达能力。

二、有正确的理念：

1、德高为师，身正为范：

遵纪守法，以身立教；

忠诚祖国，坚守价值；

人格健全，道德高尚。

2、公平公正，师生平等：

没有差生，只有差异；

没有尊卑，只有平等。

3、以人为本，素质第一：

关爱学生，宽严有度；

维护尊严，授业传道；

控制情绪，开阔心胸。

4、爱岗敬业，乐于奉献：

立足平凡，追求卓越；

清贫守节，拒绝庸俗；

孕育鲜花，甘做绿叶。

三：有正确的角色定位：

1、班主任的表层角色：

学校德育的落实者；

日常事务的管理者；

学生学习的帮助者；

学生健康、安全的护卫者；

家庭教育的指导者。

2、班主任的深层角色：

教育团队的协调者；

学生心灵的导航者；

学生活动的组织者和参与者；

道德行为的示范者；

民族精神的传承者；

健康生活的引领者。

四、班主任技能：

1、制定班级工作计划

保证计划的可操作性；

和学校工作保持一致；

要通过民主程序确认。

2、实施计划和调整班级工作计划

深入了解学生，足勤，目勤，口勤，手勤，脑勤。

坚持微调性简易性实用性原则调整班级工作。

切忌头痛医头脚痛医脚。

3、构建和谐班集体

（1）、选拔培养班干部，加强团队建设

遵循公平竞争、民主选举、指导性与实践性相结合、示范性与训练性相结合、实用性与合理性相结合、民主性与制度性相结合的原则

（2）、建设班级文化

班级物质文化建设：搞好班级（教室）环境布置；

班级精神文化建设：培养班级的凝聚力和集体荣誉感；培养学生责任感，诚信；

班级制度文化建设：规章制度、公约、纪律等培养学生法制意识和法治精神，养成遵纪守法的自觉性。（班级文化建设必须结合本班实际，依靠学校、家长、社会和其他老师的配合与支持。）

（3）、开展德育活动课与课外兴趣小组活动在思品课和班会课上，选取小学生喜闻乐见的形式，对学生的品德教育起到润物无声的效果。

（4）、构建班级家庭社区教育网络

学校与家长：成立家长委员会，家长学校，召开家长会，通信联络等。学校与社区：建立固定活动场所，建立校外辅导站，与校外教育机构联系。

（5）、构建学生和谐生活

a培养学生良好习惯：舆论宣传，加强认识；制定规范，强化行为；反复纠正，形成自然。

b构建学生健康心理：有清醒的自我意识；愉快的接纳自己；良好的注意品质；良好的思维品质；珍惜友谊，乐于与人沟通；强烈的上进心；坚强的意志；勇敢的精神；同情、感恩、责任和爱。

c培养和发展学生学习兴趣：进行学习目的教育，激发学生学习的需要和兴趣；通过诱导，迁移和提问等方式进行学习兴趣的培养。
d增强学生体质：提高学生对身体健康重要性的认识；传授必要的健康知识；培养良好的健康习惯；协助体育老师上好体育课。
e确立科学的学生评价体系：注意评价内容的整体性和综合性；评价主体的多元化和多样化；形成性评价和终结性评价相结合；定性评价和定量评价相结合。
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柔性职务分析又叫胜任力的职务分析

硬性职务分析又叫传统职务分析。

其中，基于胜任力的职务分析是以胜任力为基本框架，通过对优秀员工的关键特征和组织环境与组织变量的两方面来确定岗位胜任要求和组织的核心胜任力，是一种人员导向的职务分析方法。职务分析是人力资源管理的一项基础工作，它为招聘选拔、培训发展、绩效考核和薪酬管理等人力资源管理职能的有效实施提供必要的依据。因此，对职务分析方法的研究有着十分重要的理论与实践意义。
一、胜任力在职务分析方法中的引入
随着现代信息技术的发展、业务流程的重组、组织结构的扁平化、团队管理的应用，职务的工作内容已经发生了很大的变化，传统的职务分析已经不能有效地在动态的人力资源管理环境中发挥中心、基础作用。近几年，如何使职务分析动态地反映、适应变化的环境，促进岗位一人员一组织的匹配，已成为许多学者与实际工作者共同关心的问题之一。胜任力的引入为解决这个问题提供了一个新的思路。
当传统职务分析方法受到众多批评时，基于胜任力的职务分析方法应时代发展的要求，被引入现代人力资源管理的舞台。1973年，美国哈佛大学教授Mcclelland发表了一篇题为“测验胜任力而不是测验智力”的文章，文中提出高绩效者运用了某些特定的知识、技能和行为以取得出色业绩。而这些区别于普通绩效者的特征就被为“competency”，也就是“胜任力”。
基于胜任力的职务分析是一种人员导向的职务分析方法，通过提取区别优秀工作者与普通工作者的胜任特征，获得胜任特征模型。这种方法能解决传统职务分析方法无法动态反映管理者、知识型员工等的岗位情况，因而倍受关注。对胜任力的内涵，目前比较一致的观点是：胜任力是指在工作情景中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力、和知识等关键特征。它不是技能、知识、个性等方面的简单相加。胜任力必须满足三个重要特征才能被认可，它们是：与工作绩效有密切的关系，可以预测员工未来的工作绩效；与任务情景相联系，具有动态性；能够区分业绩优秀者与一般者。
二、基于胜任力的职务分析与传统职务分析的区别
1、内容上的区别
在传统的职务分析方法中，注重外显的员工特征的分析，即注重知识与技能的分析。而基于胜任力的职务分析方法，是对员工进行以胜任特征分析为目的的，全面的、从外显特征到内隐特征分析的方法。它能够满足现代企业发展的要求。通过基于胜任力的职务分析，获得的胜任特征模型(competences model)不仅能对员工进行综合评价，而且能明确的说明担任员工所应该具有的各项胜任特征结构，实现岗位一人员一组织的匹配和人力资源的合理配置。对各员工层次的深层的、内隐特征的胜任特征鉴别或提取，也就是一个对各员工层次进行基于胜任力的职务分析。
2、分析过程中的差别
由于职务分析分为工作导向的职务分析方法和人员导向的职务分析方法，所以对比传统的职务分析方法的过程时，也分别与传统的两类职务分析方法进行比较。
3、应用范围上的区别
任何一种管理职能方法都是在特定的背景下产生的，都有一定的适用范围，传统职务分析方法在过去经济时代的企业人力资源管理中发挥了重要的基础作用，在传统企业仍旧起作用，但是在知识型企业中很难发挥其他优势。
基于胜任力的职务分析是以企业员工胜任力为基础的，而任何企业的员工要完成岗位目标都必须具备相应的胜任力，因此从理论上讲，几乎所有的企业都具备采用这一新的人力资源管理方法的可能性。但从目前人力资源管理实践来看，基于胜任力的职务分析较适合于企业中的知识型员工和高层管理人员，这是因为相对于其他类型的员工而言，知识型员工和高层管理人员在达成绩效的过程中更加依赖于其不可模仿的知识、技能和内驱力等胜任力特质，也更加渴望通过胜任力的不断提升来实现其职业发展目标，容易认同和接受基于胜任力的职务分析方法。21世纪是知识经济的世纪，随着知识型员工队伍的人断扩大，基于胜任力的人力资源模式应用范围会不断拓展，基于胜任力的职务分析方法也将得到进一步的应用。
4、基于胜任力的职务分析对组织的要求
基于胜任力的职务分析对组织的要求也有别于传统职务分析。如果企业能够在以下几方面做好，基于胜任力的职务分析才能够达到比较理想的效果。
第一，实行基于胜任力的人力资源管理模式。这是基于胜任力的职务分析方法发挥基础作用的前提，同时也能为基于胜任力的人力资源管理构建较为完整的胜任力模型体系。
第二，设计柔性化的组织结构。基于胜任力的职务分析的一个重要特点就是个人与岗位和组织的动态匹配，增强企业对环境的适应能力。如果没有一个柔性的组织结构，这些调整将会变得难以进行，动态匹配也将难以实现，基于胜任力的职务分析也将失去应有的作用。
第三，塑造基于胜任力的企业文化。企业文化是企业成员共同拥有的一整套信念、价值观和行为方式等。通过塑造基于胜任力的企业文化。一方面使得员工自觉把对企业文化的认同作为提升自己胜任力的重要内容之一；另一方面使得不断提升和应用胜任力成为企业所有成员的共同行为。
5、在其他人力资源管理职能上作用的区别
职务分析是人力资源管理的基础，是其他职能发挥作用的基础，基于胜任力的职务分析与传统职务分析对其他职能的影响也是不一样的。
基于胜任力的职务分析与传统的职务分析的区别。
三、基于胜任力的职务分析与传统的职务分析的联系
基于胜任力的职务分析与传统的职务分析有区别，但同时也有着密切的联系。
首先，基于胜任力的职务分析是在传统的职务分析基础上发展起来的，如关于任职要求的定性和定量评价；对胜任力项目或行为进行区分以适应不同的职务、职务系列的胜任要求；基于胜任力的职务分析中运用的一个核心技术是行为事件访谈法，这种是在原来的关键事件分析技术(Critical Incidents Technique，CIT)的基础上发展起来的。
其次，两者的根本目的都是为了提高人与职位的适应性，提高人力资源管理开发与管理的有效性。并且在相应的人力资源管理模式中，两者都是起着基础性的作用。
如国家公务员晋升职务必须具备的硬性资格条件（是： A.学历 B.资历 C.晋升前年度考核结果的等次 D.身体健康 E.符合）就是硬性的职务分析。