求设计部的绩效考核表，需要制定有设计这个专业特色的、符合平面设计师的考核计划的

1、从考核是激励机制一部分出发，对于职能型部门的考核，往往难以量化，必须配合任职资格体系进行综合考核对设计师队伍加以有效激励。职能部门的付薪逻辑与其它部门不同，对于专业人员，公司要根据其专业水平付薪，日常考核只做辅助性薪酬调整。换言之，现在比较有效的管理专业人员的方式是将不同等级的职位资格标准定得比较明确，如“连续三年主导公司级项目5个以上，项目考核等级B以上，或参加行业比赛获得国家级一等奖两次；可晋升”，这样，标准摆在那里，专业人员就会全力以赴自己提高专业水平，争取高级资质，主动积极地参与公司项目。

2、具体到出具一份考核方案出发，值得借鉴的方法是：将该部门的人员划分为高级和初级两部分人员；一般高级负责创意部分，可通过客户满意度来评价；初级人员在已经具备创意方案的条件下实施，按完成量来考核。
上述方式适用于人员较多（超过10人）的专业公司，大多数招募少量设计师的企业，对这个部门的考核可以设置为三类指标，一类是与公司总体或项目效益挂钩的指标，占20%~40%权重；第二类是客户对创意方案的满意度（由主要客户进行5分或10分制评价）占30%~50%权重；第三类是设计方案的时效、数量、成本等指标。
具体如何取舍指标，定义指标，则需要根据公司对部门角色定位，部门职责，年度战略，工作方式、流程关键节点的内容作为指引，量身定做，其中，与设计部门老大，其主管领导进行充分沟通十分重要。
仅供参考，希望有所帮助。

设计部的绩效考核，我们公司原来实行的
1、工作量，这里主要是奖励超出平均工作量的，予以奖励
2、工作质量，客户、兄弟部门没有异议的作品，视为合格作品。被投诉的作品作为负向惩罚。设计精品，以及在内部设计中，同类设计中标的，预计加权奖励。
3、工作协同，沟通合作，工作态度，评价评议类的绩效。5%~10%