车间人事管理方法。

首先各岗位的职责一定要明确，由中高层人员开始，如果一个企业员工的职责不清，做为他们的领导是很难验证其工作能力；同理做为一个员工他的上司不清楚他在做些什么，工作的热情会日渐消退，一旦工作有漏洞会导致推卸责任，因为职责不清（分工不明确）。以下是对完善车间管理的几点建议——

1、制订公司的组织架构图（岗位划分）。

2、对各岗位的职位给予说明（职务说明书的制订）

3、各部门的目标制订（当然首先得有公司的总目标）

4、制订部门的组织架构图（部门的岗位划分进一步明细）

在制订以上文件的同时，公司对每个员工是否提供培训的机会？如：新员工是否有接受进厂培训（让他们明白工厂的制度）、上岗培训（技能操作）及在职培训（提升培训）？如果一个工厂每天只是上班、下班、吃住，没有任何的学习或娱乐，只要不安于现状的员工都不会在该厂留太久，因为他们觉得没有发展的空间；能任劳任怨，埋头苦干的员工是不会给工厂创造太多的奇迹。另外，一定要把员工们看做是你的合作伙伴，而不要把他们看成是你的奴才使用。

其实一个企业权力最大的不是老板,而是负责整个企业系体运作的那个人.

管理人员对下级:只可越级检查,不可越级指导

员工对上级:只可越级投诉,不可越级汇报.

1。大企业和小企业的管理模式和管理方法是不一样的，所以即使你现在管理小企业等你大规模以后你实行的管理模式管理制度也和现在的不一样。

2。小企业要留住人要看工人的来源，目的来决定你的方针。

A。外地工为住的话，工人会注重吃住的方便性和价格

B。本地工人要注重工作时间的安排。

此外就是企业的管理制度，让工人感到企业的发展性、公平性、家庭性。留人是留心。
一是找老板要权。在不违反工厂利益的情况下，你有绝对的处置权。包括老板都不能更改。

二是找老板要钱。职工的处罚和奖励要公平、公开、公正、和谐。

三是提高职工的福利和实行人性化管理制度。并在职工中建立自己的个人威信。

四是招工的时候，管理人事的干部要有比较准确的眼光。

五是搞员工培训、集体活动等，加强员工的凝聚力。

这里还有一些参考意见，希望对您有所帮助！

首先各岗位的职责一定要明确，由中高层人员开始，如果一个企业员工的职责不清，做为他们的领导是很难验证其工作能力；同理做为一个员工他的上司不清楚他在做些什么，工作的热情会日渐消退，一旦工作有漏洞会导致推卸责任，因为职责不清（分工不明确）。以下是对完善车间管理的几点建议——

1、制订公司的组织架构图（岗位划分）。

2、对各岗位的职位给予说明（职务说明书的制订）

3、各部门的目标制订（当然首先得有公司的总目标）

4、制订部门的组织架构图（部门的岗位划分进一步明细）

在制订以上文件的同时，公司对每个员工是否提供培训的机会？如:新员工是否有接受进厂培训（让他们明白工厂的制度）、上岗培训（技能操作）及在职培训（提升培训）？如果一个工厂每天只是上班、下班、吃住，没有任何的学习或娱乐，只要不安于现状的员工都不会在该厂留太久，因为他们觉得没有发展的空间；能任劳任怨，埋头苦干的员工是不会给工厂创造太多的奇迹。另外，一定要把员工们看做是你的合作伙伴，而不要把他们看成是你的奴才使用。

其实一个企业权力最大的不是老板，而是负责整个企业系体运作的那个人.

管理人员对下级:只可越级检查，不可越级指导

员工对上级:只可越级投诉，不可越级汇报.

1。大企业和小企业的管理模式和管理方法是不一样的，所以即使你现在管理小企业等你大规模以后你实行的管理模式管理制度也和现在的不一样。

2。小企业要留住人要看工人的来源，目的来决定你的方针。

A。外地工为住的话，工人会注重吃住的方便性和价格

B。本地工人要注重工作时间的安排。

此外就是企业的管理制度，让工人感到企业的发展性、公平性、家庭性。留人是留心。
一是找老板要权。在不违反工厂利益的情况下，你有绝对的处置权。包括老板都不能更改。

二是找老板要钱。职工的处罚和奖励要公平、公开、公正、和谐。

三是提高职工的福利和实行人性化管理制度。并在职工中建立自己的个人威信。

四是招工的时候，管理人事的干部要有比较准确的眼光。

五是搞员工培训、集体活动等，加强员工的凝聚力。

内部邮件通知
经XXX会议研究决定，请制造部各主管要求各助理将每日生产工资报表于次日十点前提交至人事部邮箱，以便人事部协助各部门进行人工效率成本进行预算、分析，以及考核各部绩效及评定，报表提交效率依《XXXX考核办法》直接计入考评项目，请各部重视并按时、准确的执行，附《XXXX表》，《XXXX考核办法》。
XXX

这种事最好是建立资讯工作流，少点人工去控制，就好推展，否则执行力难以持久。