在绩效考核中使用kpi总有一种做不好就被扣钱的印象，缺少正向激励，请问如何避免类似情况的发生呢？

KPI其实是一把双刃剑，如何制订有效的KPI才是关键.所以在制订KPI时一定要根据具体的情况，不要照搬别人的。而且KPI一定要按各级部门层层分解下去才能体现效果，这就要求在制订不同部门的考核指标时需要切合实际，用当前和历史实际的数据作为基础，对基层主要设置短期目标激励为主，中上层设置中长期激励。
我估计你们在设计KPI时只是高层主管下达的几项经营目标，你们不怎么分解就下达到下级部门，当然会觉得遥远了。
要提高员工士气，就是实施随时随地的奖励，只要有创新，有改善，并且是有根据的改善（具有普遍性），有条件的话可借鉴丰田的A3纸报告法。
特别提醒，基层的KPI是需要随时灵活的调整的，随着矛盾的不断转移，不断的修正和调整KPI是有必要的。KPI一般是越高层越简单越不需要调整。

其实应该区分部门进行，对于后勤支持部门如行政、质管等与销售业绩挂钩，就形成了双向激励机制，对于销售部门当然就很方便了，如业绩增长，客户开发和维护等，都是双向激励的。其实最关键的是你采取的标准问题，很多时候后勤支持部门很难进行衡量，只有出错的时候才会发现有问题，而没有出错的时候大家都会觉得理当如此，只有标准中允许出现一定的错误的时候，那就会有一定的双向激励。。

完全可以来逆向思维：
我们在KPI上只加分不减分，在KPI项中多设立加分项，让大家积极的去做加分的项，这样慢慢会让大家认为在加钱而非减钱，之前试过，不错！