创业早期应该如何招人和管人

1、创业者招人事必亲躬
创业者至少要拿出50%以上的经历去做招聘。在招募前10名乃至前20名员工时，创业者必须事必亲躬。因为他们不仅仅是员工，更是你的合作伙伴，也是未来企业的核心骨干，如果你没能下功夫栽培他们，他们就没有办法成才。
关于人才，坚决不能将就。创业团队需要完美的配合。如果你感觉有一点点别扭或者不合适的感觉，要放弃这个人，不要用理性说服自己。
我有个创业的朋友，他的原则是每找到一个团队成员，都需要经过已有团队的一致通过，无论是合伙人还是早期成员。我觉得这种组建创业团队的方式很不错。
记住：只有找到那群既有自驱力、创造力和好奇心，也有挑战自我、永不服输的冒险精神和团队精神的人，才能让创业越过最难的阻碍，奔向终点。
2、团队在组合方面的注意事项
在人手有限的时候，创业者必须要勾勒出企业的核心关键点，然后搭建一个最小可执行的团队模型。比如同样是社交创业团队，甲的优点是运营和活动驱动，乙的优点是人工智能和大数据，那么两个人在初创时期，产品的原型可能完全不同，同样早期团队的构成也会完全不同。
完善自己的公司架构，然后把仅有的资源投入到核心节点上。切忌不顾现实，按照别人的流程组建团队，你会发现产品之所以完不成，是因为各个环节始终缺人。也不要人没找齐就开工，否则整个团队没有办法有效运转。
在组建团队的过程中，因为资源有限，创业者可以在关键点上大胆布局，花大代价招募熟手、能手。其他岗位可以招新人，一方面成本可控，另一方面有大牛的示范作用，也可以促进成长。
3、早期团队成员必须具备的三要素
无论能力高低，早期团队成员都要满足以下3个方面的特质：
①认同公司理念
团队组合的过程中，早期成员必须具有一定的牺牲精神，而且对产品的理念要高度认同，并愿意于之奋斗。如果急于用人，在没有统一思想之前就把人招进来，接下来在很多地方各持己见，后续就会出现各种不顺。
②自驱力
想通过创业的过程锻炼和提升自我的人，往往会表现出强烈的自驱力。相反，只想打一份工的员工则更喜欢做不假思索的执行工作。查看自驱力是非常重要的事。
特别需要注意的是，大公司待过较久的员工有可能会为了工作而工作，缺少主人翁意识，这和创业公司的用人需求完全相反。所以招募成员时，一定要第一时间让应征者认识到这一点。
③激情
慵懒的高手，是创业公司的毒瘤。充满工作激情的员工，才是创业最好的催化剂。
4、制度建设
很多创业者在招募成员之后，就忽略了制度建设，对公司长短期制度都以忙于其他“重要工作为由进行拖延，这也可能成为打造创业团队的阻碍。
创业团队在准备招人时，就应该建立完善的晋升与淘汰制度，并坚决执行。切不可感情用事。同时也要建立充分的授权体系，用人不疑，疑人必须立即不用。保证团队整体能力处于逐步提升状态。

在疫情反复、中概股摩擦等因素打击下，“京东”等互联网大厂们都纷纷进行人员优化与精简，掀起了“毕业潮”，可初创公司依旧是“一将难寻”。与此同时，根据CB Insight 2021年的调研数据，全球大于1/5的初创公司因人才与团队问题死亡，可见招人难、管理难是初创们普遍存在的挑战。

初创公司的团队问题并不仅是生冷的数据，我们自由创始人科技在进行客户公司的技术人员梳理时，甚至会专开一篇解答客户们半是苦恼半是疑惑的提问：“为什么我招来的大厂大佬入职后有点‘水土不服’”，“到底什么样的人才适合初创”，或是“公司扩张，之前的管理办法不够用了怎么办”……

诚然，初创公司在不同的阶段对人才和管理的要求是不一样的：早期团队需要的是先锋，要有非常强的主观能动性与足够的动力和激情，才能从无到有地开辟疆土；Scale-up阶段的公司则需要开始增加团队多样性，团队管理与后勤职能也需要随着规模而跟进发展，100人的公司必然不能再用管理30人时的手段。

我们自由创始人科技在这里分享一些不同阶段初创公司人才管理共性和基础的问题，希望能对大家有所帮助，如果有什么其他的疑问欢迎扫一扫文末二维码直接与我们联系。

创业公司的环境与成熟企业在四个角度有关键不同：

1. 风险vs收益：初创公司失败或资金停止的几率在70%以上，在初创公司工作的风险远高于成熟企业，但一旦成功就可以弯道超车，实现财务自由。

2. 技能与互动：在成熟企业中，每个人只需负责自己分工的部分，专精于此即可；而在初创企业中，成员们都要身兼多种技能，一个产品开发工程师可能还需要会A/B Testing，一个早期的CEO还要同时兼职商务、市场与人力。在初创公司中，团队的互动强度也会更强，团队成员间都是互相依存、缺一不可的。

3. 容错与压力：“在Google，犯错的空间更大，因为团队就像一个巨大机器中的小齿轮（斯坦福商学院 Lindred Greer教授）”。但初创公司的每个员工都很重要，一个决策会直接影响公司或产品的发展，同时一个对于成熟企业来说微不足道的错误，可能对于初创就是张催命符。在这样的容错区别下，员工需要面对的压力自然也不一样，何况核心成员还需要承担寻找资金与经营管理的压力。

4.迭代速度：快速迭代的初创公司会定期演变其业务结构，并根据客户数据、顾问建议合市场研究做出大小不一的调整，其响应速度远远快过成熟企业。

固然大厂经验的候选人在项目与团队管理经验上更胜一筹，但正因这些关键区别，成熟公司高管的管理经验未必全部适用于初创，大厂锻炼出的工程师也未必能满足初创“什么都得会一点”的开发需求，若初创公司招揽人才时只考虑“经验”，不考虑性格、价值观等因素，必然会导致人才的水土不服。

那么初创公司在招聘时需要考虑那些重点领域呢？

1. 能力与价值观。能力毋庸置疑是首要筛选条件，创业公司的目标是成长与战胜困难，一个有能力且可以信任的团队成员比起充满潜力但需要引导的人更适合为公司发展打下基础。
但面对能力相同的候选人时，则需要观察谁更符合公司的价值观与文化。对于创业公司来说，公司价值观会直接反应在产品或服务中，团队成员们未必人人都会成为最好的朋友，但应当对“坚持”与“妥协”有相似的理解。

2. 独立的解决方案寻找者。在初创这样随时变化的工作环境中，能够带来最大价值的人是能自行或与团队一起发现并解决问题的人。如此一来每个人都能专注于自己的事物，而不需要时常管理或处理其他成员的问题。

3. 开放性与适应性。市场驱动的快速迭代，必然会使初创成员也需要快速学习新的技能并加以应用。用户导向的产品或服务业必然需要重视客户体验，并快速提供对应策略。所以您需要的是：对客户需求的反馈持开放态度的软件工程师，了解开发限制的商务人员，对更有效的资金分配方式持开放态度的财务经理，以及一个在需要时愿意并能够随时适应新方案的团队。

聊完了应该寻找什么样的人才，团队成员的管理也十分重要。

“Hire the best people and get out of their way”，初创团队成员各当一面又紧密协作，每个人的时间都很宝贵，因此为了提高工作与沟通效率，我们通常有四点建议：

第一，确保沟通。一些初创公司管理者会花时间每周或每月与各个成员进行单独交流，了解大家的进展和困惑，确保问题被有效解决。一来减少信息鸿沟（communication gap）, 确保有效沟通，二来掌握成员状态，增加团队凝聚力。

第二，减少无效会议，一般要求会议在15-30分钟内完成。工程师小伙伴们也经常开玩笑说，如果所在公司每天不停开各种会，就要考虑马上找下家了。

第三，建立高效的管理流程。从发现问题/任务、到评估问题/任务紧急等级、分配任务、再到解决问题等，都要考虑进流程中，并适当记录存档，以确保所有产品/项目变更都有迹可循。如何准确高效地分配任务对团队管理者有一定要求，比如要任务分配给最合适的人，就需要对每一位团队成员都有足够的了解。

最后，不必过度迷信管理工具。一些管理软件虽然在团队初具规模后能提高管理效率，但过早开始推行只会造成任务冗杂，有的早期初创甚至用共享excel也能很好地进行项目/产品管理。在选择工具时，一定要和团队进行沟通，确定大家是否愿意花时间在上面，选择成员们认可的方式与工具。

什么时候应该寻找外包或咨询顾问？

初创公司招入一个长期员工是很重要的决定，因此在进行短期开发时，大多会寻找外包。但管理外包团队（如更改时间节点、更新需求等）会加更困难，同时需要专业人员对外包的交付质量进行把控，还有一些IP归属问题也需要很谨慎，此时可以寻找像自由创始人这样的技术/产品咨询公司作为第三方，对外包进行品控与管理。

至于何时引入外部顾问或咨询，其实大家心里都会想“如果有钱的话，当然越早越好，关键是没钱”。许多咨询公司会以单个解决方案作为交付成果，但这种交付模式往往导致短时间内巨额投入，不符合初创公司现金流的特性，况且当需要寻找这样的解决方案时，往往已是沉疴旧疾，还会影响经营现状，更是拿不出余钱来请昂贵的顾问团队。

自由创始人科技专门服务初创公司，深知其痛点与特性，往往推荐客户根据需求按月或年购买咨询时长，遇到问题可以提前预约，与有丰富初创经验的各领域专家们随时交流，随时评估，以最少的投入，获得来自不同视角的专业建议，将问题扼杀于萌芽中，并增加团队多样性，兼听则明。

其实好的创业者非常清楚自己的瑕疵，并会积极寻找解决方案和寻求帮助。如果您对自由创始人科技的解决方案感兴趣，欢迎私信和我们沟通。也可以网站上找我们联系方式。