企业搬迁，员工不能去，能获得经济补偿金吗

公司同城搬迁，员工不去，没有经济补偿。用人单位同城搬迁，按各地规定，劳动合同继续履行，员工不去的，不予支付经济补偿金。

关于劳动合同继续履行问题。根据《劳动合同法》第三十三条的规定，企业变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人(股东)等事项，不影响劳动合同的履行。

根据《劳动合同法》第三十四条的规定，企业发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的企业继续履行。

扩展资料

1、劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿;

2、如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿;

3、如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。

参考资料来源：百度百科-经济补偿金

举个例子：小刘是上海一家IT公司的员工，最近公司因为业务发展需要，决定在今年把公司搬到北京去，但是小刘愿意去北京。他已经在上海买了房子，老婆孩子都在上海，突然换个城市工作，他实在是接受不了。公司表示，如果不能跟随公司去北京，只能为他办理离职手续。那么这种情况下，公司是否应该给小刘经济补偿呢？

有律律师分析：

根据《劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法律履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。同时，用人单位还需支付给劳动者经济补偿金。

本案中，公司从上海搬迁到北京，属于上述规定中的“客观情况发生重大变化”，经过公司跟小刘协商一致，公司解除合同的，应该提前一个月通知小刘，或者额外支付给他一个月的工资代替通知。另外，还应该根据小刘在公司的工作年限，按照每满一年支付一个月工资的标准，向小刘支付经济补偿金；工作时间在6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿金。

总结来说，如果公司决定搬迁，员工不愿意跟着走的，协商一致的情况下，公司可以解除合同，但是应该支付经济补偿金。

给你一份详细的解答吧！各种情况都有，自己对照看一下。
随着产业结构的升级及区域经济规划的调整，企业搬迁现象今年来经常出现。对于员工因企业搬迁不愿意前往要求离职，或者员工因不前往新址上班被用人单位以“严重违纪”为由单方辞退的等情形，用人单位是否需要给予经济补偿在理论和实践中均由一定的争议。司法实践中，此类案件也经常出现“同案不同判”现象。事实上，对于形式上的“同案不同判”其实不宜简单做对比分析，要结合案件的具体情况进行分析探讨。

一、经常被劳动者误解的《劳动合同法》第四十条第（三）项规定
实践中，劳动者一方提出离职并要求用人单位支付经济补偿金的法律依据一般是《劳动合同法》第四十条第（三）项：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
值得注意的是：该条法律规定赋予的是用人单位解除劳动合同的权利，而不是劳动者的权利。故在一般情况下，劳动者并不能直接依据该规定向用人单位主张解除劳动合同并要求经济补偿金。

二、企业搬迁未必符合《劳动合同法》第三十八条第一项之情形
《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的……”。企业搬迁，劳动者是否可以未按照合同约定提供劳动条件为由解除劳动合同呢？
劳动条件作为劳动合同的必备条款，主要是指：用人单位为使劳动者顺利完成劳动合同约定的工作任务，为劳动者提供必要的物质和技术条件，如必要的劳动工具、机械设备、工作场地、劳动经费、辅助人员、技术资料、工具书以及其他一些必不可少的物质、技术条件和其他工作条件。
企业发生了搬迁并不必然能够得出用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件的结论。这还取决于企业搬迁后，用人单位为确保原劳动合同的继续履行采取了什么样的应对措施，如果用人单位采取了类似于缩短工作时间、提供交通补贴或工作班车等措施，能够确保原劳动合同继续履行的，一般可以认为用人单位已经提供了履行劳动合同的相应劳动条件。

三、企业搬迁是否须对离职员工补偿，要区别情况对待
对于企业搬迁是否必须要给员工以补偿，需要根据实际情况予以区别对待：
1、明显跨行政区域的搬迁导致员工离职，一般应当给予经济补偿
尽管劳动者不能直接以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同并要求经济补偿，但是如果出现企业搬迁明显跨出了行政区域的，用人单位与劳动者未能协商一致，劳动者拒绝前往新址上班并以此为由要求离职，或用人单位对该种情形之员工做违纪旷工处理的，可认为用人单位未尽到诚信磋商义务，须向劳动者支付经济补偿金。但是，为衡平企业自主经营权之考量，该等解除劳动合同行为应当属于合法解除，须支付经济补偿金而非赔偿金。
目前，有关地区也已就此形成了规范性指导意见：
深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导性意见》（2009年4月15日起施行）第85条“用人单位在深圳市行政区域内搬迁的，劳动者因此提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金没有法律依据，不予支持。用人单位由深圳市行政区域内向深圳市行政区域外搬迁的可以依据《劳动合同法》第四十条第一款第(三)项的规定，对劳动者要求支付经济补偿金的请求，予以支持。”
东莞市中级人民法《关于审理劳动争议案件若干问题的处理意见》东中法[2009]95号第9条：用人单位在东莞市行政区域内搬迁的，劳动者因此提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金，不予支持。用人单位由东莞市行政区域内向东莞市行政区域外搬迁的，可以依据《劳动合同法》第四十条第一款第(三)项的规定，对劳动者要求支付经济补偿金的请求，予以支持。”
2、用人单位提供配套措不影响原劳动合同履行，无须支付经济补偿金
企业发生搬迁，客观上可能会造成劳动者在途时间延长、照顾家庭不便等情形，该等情形是否会导致不能提供约定的劳动条件或属于劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化仍取决于企业对此的应对措施。
结合本市相关案例的处理情况，可以综合出目前上海法院系统和劳动仲裁系统对此类案件处理的基本思路：
（1）企业在市中心区内搬迁，不作为客观情况发生重大变化，即劳动合同可以正常履行，则企业可以不解除劳动合同，不必向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。
（2）企业从中心区搬到郊区，或从郊区搬到郊区，凡是明确安置方案（如安排班车、发放交通费、推迟到岗时间等）的，也不作为客观情况发生重大变化，即员工应当继续履行合同。企业可以不解除劳动合同，也不必向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。
（3）企业在本市范围内搬迁，但未向员工明确安置方案的，可以作为客观情况发生重大变化处理，用人单位应当支付经济补偿金。
（4）如前所述，企业搬迁若超出本市行政区域范围的，属于客观情况发生重大变化，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
对于劳动者而言，在上述的第（1）、（2）种情形中，劳动者因此单方离职或因不服从企业安排而被认定构成严重违反劳动纪律的，则相应经济补偿金诉请等可能将无法获得支持；上述第（3）、（4）种情形中，如果劳动者因此提出离职或被单位认定为严重违反劳动纪律而解除劳动关系的，则相应经济补偿金的诉请将可能获得支持。
对于用人单位而言，一旦发生企业拟搬迁等情形，根据情况及时向劳动者作出通报，听取职工意见并尽快制定相对应的配套措施（调整工作时间、发放交通补贴或提供工作班车等），才能在搬迁过程中尽可能避免出现群体性的劳资对抗事件，确保搬迁及企业生产经营活动的顺利进行。

　公司同城搬迁，员工不去，没有经济补偿。
　　用人单位同城搬迁，按各地规定，劳动合同继续履行，员工不去的，不予支付经济补偿金。
　　广东省人力资源和社会保障厅
　　《关于做好企业转型升级过程中劳资纠纷预防处理工作的意见》
　　粤人社规〔2013〕3号
　　（三）关于劳动合同继续履行问题。根据《劳动合同法》第三十三条的规定，企业变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人（股东）等事项，不影响劳动合同的履行。根据《劳动合同法》第三十四条的规定，企业发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的企业继续履行。
　　“三来一补”企业转型登记为企业法人后，劳动合同由承继权利义务的新企业继续履行。
　　企业在本市行政区域内搬迁，职工上下班可乘坐本市公共交通工具，或企业提供交通补贴、免费交通工具接送等便利条件，对职工生活未造成明显影响的，劳动合同继续履行。
　　原劳动合同继续履行的，企业不需支付经济补偿。企业与职工应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务，企业不得擅自降低职工薪酬待遇；职工的本企业工作年限连续计算，双方可在劳动合同或以其他书面形式注明职工在本企业的工作年限。

根据《劳动合同法》，工作地点是劳动合同的必备条款之一，说明工作地点是一个重要的判断条件。所以劳动合同签订时没有明确说明将来工作地点会发生大变化的话，单位搬迁就应该遵循《劳动合同法》第四十条的规定执行。