我爸爸买平安保险那个业务员，老是喊我去他们公司上班，，说现在平安公司待遇好一个月底薪3500

基本是骗人的。你进去之后，公司要你自己先给自己买一份保险，然后让你把保险卖给你的亲朋好友。最后，你自己没挣到钱，反倒搭上一笔钱，还得罪了亲朋好友。这种“招聘”，与其说是招聘卖保险的员工，不如说是招聘买保险的客户。现在的保险公司没有一点节操，也没人管。

我是刚离职的平安保险业务员。你如果是入去做内勤或文职的话，是有几千一个月，这个是很正常的。但如果是保险业务员的话，是没有底薪的。他之所以同你这样说，并不是骗你，因为新人入职那一年都会有底薪，这个底薪从600起分几级的。是据你每个月的开单提成发放的。也就是说你没有任何业绩，也就不会有任何底薪。每天扫码上班，缺一天扣20元。也就是说，你一个月不开单，你就什么都没有得拿，白白上一个月。如果迟到几天，一个月还要倒贴一百几十。我有个朋友，听他的经理说，专职做平安，做三年平安，自己买了小三万的保险一年。然后一年下来没也没开多少单，还有私下返现买礼品搞活动什么的都是业务出钱，三年下来用了8万积蓄，5万信用卡。上个星期一辞了，不做了。

对于寿险，人才是重要的资源。用寿险人的话说，队伍是生存的基石。寿险经营命的“命”即为组织，增员是寿险组织“活着”的证据，只有增员组织才有活力。但是，很多寿险公司现状却是每年投入到增员方面的费用越来越大，耗费的精力越来越多，可收到的成效越来越小，甚至出现“资不抵债”现象，全年新增人数抵不过全年流失人数。
保险行业被称为世纪朝阳行业，为什么会出现“增员难”现象呢？原因主要有以下几点：营销员增员失败信心受挫不再增员；业绩高手认为增员会增加自己负担拒绝增员；公司为竞争实施“人海战术”降低增员门槛，逢人就增导致流失率增高；公司没有形成良好的增员氛围，导致营销员增员意愿不强；营销员增员技能训练不够，导致增员方法技巧不足；盲目许愿导致新人心理落差太大，流失后造成市场负面影响等等。
世界上最影响一个组织或一个人发展的，不是别的而是观念。解决“增员难”问题的关键，是树立正确的增员观念。
树立正确的增员观念，需从三个层面入手：
公司经营者层面，将增员作为公司永续发展的根本，将增员与销售并重，齐头并进。
公司要严把增员入口关，切忌实施“人海战术”，降低增员门槛。主要工作是：尽早获取应聘者的相关资讯；有系统的面试程序，安排多次面谈，有标准的面谈内容及方式；认真了解准新人的背景；对准新人做性向测验，并将结果作为录用与否的条件之一；在录用前调查准新人的营销能力；在准新人学习期间，不要求他们出单。
团队主管层面，将组织壮大作为事业奋斗的目标，培养属员增员习惯。
主管要将提高属员的增员意愿作为工作重点，将提高增员技巧作为每日工作内容。具体到每日需做的工作：现身说法，用主管自己的收入主要来自管理津贴激励属员提高增员意愿；将近几年公司一些没有走组织发展的老业务精英业务收入与走组织发展的业务精英收入进行对比，让属员明白唯有组织才有高业绩，激发属员增员意愿；增加每天早会上讲增员的时间占比，形成良好的职场增员氛围；增加每天训练中增员的训练占比，提高增员方法与技巧；为属员设定组织发展的目标及计划，为属员规划组织发展蓝图。
有潜力营销员层面，将增员走组织发展道路作为自身事业起点，提升自己增员技能。
营销员是直接增员的实施者，要正确认识增员的必要性以及增好员的重要性。若要增好员，先要解决心理问题，即增员就像做新保单，在具备寻找准增员技巧的基础上，必须做好以下基础工作：每周找一位合适的增员对象，建立增员卡；将增员拜访安排在每日拜访中，填写增员周志，形成增员习惯；持续定期反复拜访准增员，如实告知准增员将从事什么性质的工作，使之了解行业真相，让准增员明确入司后应付出代价和努力方向。

假的

1. 作为保险公司的业务员，所有收入都是按提成来的。

2. 底薪，肯定是有责任底薪。也就是说你必须有销售保险产品，有一定的提成，然后再额外给你一些奖励（责任底薪）
   

3. 有责任底薪，一般是不超过1年。
   

4. 保险销售，有一定的难度

5. 如果自己身边有客源，自己也想在这个行业好好做下去，可以去做

6. 其他情况，就别去了

业务不好搞因为现在新的报销客户基本上是没有了因此最好不去因为处理底薪你不能蓝岛新客户你就没有提成二保险公司的业务员基本上是靠揽新客户赚提成的如果没有你就光那底薪因此没有前途