沟通是一门技术还是一门艺术

沟通（Communication），从其概念上来讲，是为了一个已经设定的目标，把信息、思想和情感在特定个人或群体间进行传递，并且达成共同协议的过程。沟通的目的是为了在工作中形成默契的协作。
沟通是企业管理的有效工具，也是高效团队建设的工具。沟通还是一种技能，是一个人对本身知识能力、表达能力、行为能力的发挥。沟通是联系企业共同目的和企业中有协作的个人之间的桥梁。
所有的决策都离不开有效的沟通，沟通是把决策变为行动的必要手段。这是因为，企业的决策需要一个有效的沟通过程才能施行，沟通的过程就是对决策的理解、传达过程。决策表达得准确、清晰、简洁，是对决策进行有效沟通的前提，而对决策的正确理解是实施有效沟通的目的。
因此，在决策下达时，决策者需要和执行者进行必要的沟通，以对决策达成共识，以便使执行者准确无误的按照决策执行，避免因为对决策的曲解而造成的执行失误。
在企业里，沟通还是培养合格员工和建设有效团队的一个重要手段。一个优秀的管理者，会通过有效的沟通，影响甚至改变员工对工作的态度、对生活的态度。进而把那些视工作为负担，对工作三心二意的员工，转变为对工作非常投入，工作中积极主动，表现出超群的自发性和创造性的员工。
企业的管理沟通，主要指组织内人员的沟通，包括管理者与被管理者之间的沟通和工作协作者之间的沟通。达成有效沟通须具备三个必要条件：
首先，信息发送者清晰地表达信息的内涵，以便信息接收者能确切理解。其次，信息发送者重视信息接收者的反应并根据其反应及时修正信息的传递，免除不必要的误解。再次，有效的沟通，必须重视信息的反馈，也就是说，必须听取信息接受者的观点和意见。三者缺一不可。
有效的沟通是双向的，既要有畅通的自下而上的沟通渠道，又要有自上而下的信息传递渠道。要培育良好的沟通环境，领导者首先就要善于倾听，善于收集大家的想法，善于集思广益，而不是官僚主义作风十足，高高在上，只知道发号施令。
在团队中，身为领导者，如果善于利用各种机会培育沟通的环境，甚至创造出更多的沟通途径，那么与成员充分交流并达成共识就并不是一件难事。难的是创造一种让团队成员在需要时可以无话不谈的环境。管理者有义务在组织中创造这样的环境，而不要等待成员自动沟通。
在组织中，当需要改变别人的观念的时候，就需要说服别人，就需要让别人自愿的接受新的观念或新的现实。这时，就需要沟通。沟通就是要说服，而不是压服。
在一个组织中，沟通是不是有效，取决于管理者的工作能力和团队建设效果。有效沟通是团队的一个重要功能。因此，沟通不好，是管理者的责任。
一个组织，要完成任何工作，都需要发动组织的成员动手行动。要让大家积极主动的行动，不能够只靠发号施令，需要让大家从思想上理解和接受。只有这样，才能够调动大家的积极性和创造力。这就需要有效的沟通。组织沟通应该是一种工作方式。必须讲究技巧和方法。
在进行沟通以前，我们必须知道接受信息的人设想看到和听到的是什么。只有知道了这些以后，我们才能够弄清楚是否可以利用他的设想来进行沟通，或者是否需要展现一种能够使人“觉醒”的东西，以便打破信息接受者的固有设想，并迫使他承认已经发生了他主观上所没有设想的事情。
在瞎子摸象的故事里，几个瞎子碰到了一种新奇的动物。每一个瞎子都摸到了大象的不同部位——象腿、象鼻和象肚，他们各自得出了完全不同的结论，并坚持自己的结论。这实际上都是由于各人的条件不同所导致的。如果他们不了解这一点，如果摸象肚的那个瞎子不亲自去摸一摸象腿，他们就不可能进行顺利的沟通。
换句话说，如果我们不首先了解接受者——即真正的沟通者能够看到什么以及为什么会看到这些，我们就不可能进行沟通。也就是说，在人们还没有以正确的方法获得足够的真实信息，还没有形成新的认识的时候，强制人接受新的观念，哪怕是新的现实，也是无法以理服人的。
几个世纪以来，各种组织中的“我们”都试图进行自上而下的沟通。但是，无论“我们”怎样努力，最终都是行不通。之所以行不通的原因，最重要的一点在于把重点放在了“我们”想要说的方面。
如果把沟通看成是从“我”到“你”，那就不会有成功的沟通存在。只有从“咱们”中的一个成员到另一个成员，沟通才行得通。这一点，可能是我们在沟通失败的例子中得出的真正教训。
在一个组织中，下达指令，布置任务，不应该仅仅采用自上而下的沟通方式，还必须结合自下而上的沟通方式。
管理人员不应该只知道从“我们”要“讲什么”出发，而应该从下级需要知道什么、对什么感兴趣和准备接受什么出发，进行沟通。也就是说，沟通必须从预定的信息接受者开始，而不是从信息发出者开始。从传统的组织角度来看，都是从上面开始，进行自上而下的沟通，这种方式早就过时了。
大量的实践证明，只有进行自下而上的沟通以后，才能有效的实行自上而下的沟通。沟通是一种感知，它是一种反作用，而不是主动行动。如果由于沟通的方式不正确或者所使用的语言不合适，无法使被沟通者产生感知，那么沟通就是失败的。
某些宗教的研究者都曾经提出这样一个古老的问题：“如果在森林里有一棵树倒下了，而周围并没有人听到，那么是不是有声音呢？”现在我们知道，这个问题的正确答案应该是：没有声音。声波是存在的，但如果没有人感觉到它的存在，就没有声音。声音是由感觉产生的，只有声波使人感知到才叫做声音，声音就是沟通。
所以，为了达到沟通的预期效果，人们必须使用对方能够理解的语言来同对方沟通。比如，使用木工的语言同木工讲话，使用农民的语音和农民交流，如此等等。也就是说，人们必须用接受者的语言或术语来同他进行沟通。其中的术语，必须以接受者的经验为依据。
因此，有时候试图向人们解释术语几乎毫无用处。如果不是以他们自己的经验为依据，那么这些术语实际上就超出了他们的感知能力，他们也就不能够接受和理解这些术语。这是组织的管理者在工作沟通中必须懂得的原理。
在很多组织中，沟通始终是一种“宣传”，信息的发送者始终想要“讲些什么给别人听”。我们现在知道，一方面，与相信“公开讨论”的理性主义者所认为的相比，宣传往往要有力；另一方面，与那些认为宣传可以创造奇迹的人所相信的相比，宣传要无力得多。
问题在于，今天的人们不再轻易相信任何事物，对每项沟通都抱着怀疑态度。结果，没有什么信息轻易的就能够被人接受。人们觉得任何人所宣传的每一件事都提出了一定的要求，因而本能的加以抵制，或者根本不予听取。
事实上，沟通必然会提出要求，要求信息接受者变成什么样的人、做某件事情或者相信某件事情。它始终试图通过动机来起到作用。因此，如果沟通符合信息接受者的愿望、价值观念和动机，它就是有力的；反之，它就很可能根本不被接受，或至少遭到抵制。
例如，在一个企业里，如果“告员工书”的作者不知道员工们能感知什么、期望感知什么和想做什么，那么无论写得怎么好，也只是一种空文。如果这种“告员工书”不是以接受者的感知，而是以发出者的感知为依据，那它实际上就是一种浪费。
曾经有人说过，假如世界上的人都能够很好地进行沟通，就不会引起误解，人类就不会发生战争。但事实上，世界历史上的战争几乎不曾中断过，这说明沟通这件事的困难程度之大了。
那么，如何才能够进行有效的沟通呢？
在一个团队里，要进行有效沟通，必须明确目标。对于团队领导者来说，目标管理是进行有效沟通的一种解决办法。在目标管理中，团队领导和团队成员共同讨论目标、计划、对象、问题和解决方案，确定共同认可的组织目标。
由于整个团队都着眼于完成一个共同的目标，这就使沟通有了一个共同的基础，彼此能够更好地了解对方的想法。即便团队领导不能接受下属成员的建议，他也能理解其观点，下属对上司的要求也会有进一步的了解，在一个共同认知的基础上，沟通的结果自然可以得以改善。如果绩效评估也采用类似办法的话，同样也能改善成员的沟通。
通用汽车副总裁马克.赫根在他著名的《新世纪的领导力》的演讲中，他对领导力的认识中曾这样说：“世界上最好的领导者也是最好的沟通交流者。世界上最好的沟通交流者，会把众多复杂的目标转换成为简单难忘的术语让人们去行动。”
一言以蔽之，在组织内部，为了让大家接受一种观念或思想，不通过细致有效的沟通，仅仅靠行政命令，往往是无效的。