劳动法中第三十九条第三款如何解释

《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

在适用该条时，需注意劳动者有严重失职、营私舞弊行为的，用人单位并不能理所当然地解除劳动合同，还得具备一个条件，即严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的。未造成重大损害的，用人单位不得解除劳动合同。如何认定“重大损害”呢？法律并无具体规定，司法实践中也无统一标准可供参考。《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》劳办发［1994］289号第25条第3款规定，“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便于对重大损害作统一的解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。

劳动合同第三十九条内容就是，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。

1.《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第87条的规定，劳动法第二十五条第（三）项中的“重大损害”，应由公司内部规章来规定 。
由此可以明确，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成的“重大损害”不是由法律法规或者规章来决定，而是由用人单位自己来决定。用人单位通过制定自己的规章制度来确定什么情况属于“重大损害”。
2.至于“重大损害”如何明确，则是由用人单位自行研究、并通过民主程序确定。大多数用人单位都是用数额来确定“重大损害”，比如五千元、五万元、十万元等等。用人单位应当根据自己单位的实际情况来确定数额。
提示：
1.“重大损害”是要受到审查的，所以不合理的“重大损害”限度不一定能够真正起到维护用人单位权益的作用。
2.如果用人单位不确定什么是“重大损害”，就没有办法按照《劳动合同法》第三十九条第三项 来解除劳动者的劳动合同。