如何做好员工的激励工作

激励员工的九招
第一招
工作上“共同进退”，互通情报
工作本身就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在工作上。前程无忧专家认为，主管应该在工作中与员工“共同进退”，给员工提供更多工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。
第二招
“倾听”员工意见，共同参与决策
倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。
第三招
尊重员工建议，缔造“交流”桥梁
成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是，前程无忧专家认为，主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。
第四招
做一个“投员工所好”的主管
作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。
第五招
兴趣为师，给员工更多工作机会
兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。
第六招
“赞赏”，是最好的激励
赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。
第七招
从小事做起，了解员工的需要
每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。
第八招
让“业绩”为员工的晋升说话
目前，按照“资历”提拔员工的公司多不胜数，专家认为，靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当主管用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。
第九招
能者多得，给核心员工加薪
在特殊经济形势下，物质激励仍然是激励员工最主要的形式。薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到激励效果。但是在众多公司大幅降低开支的情况下，主管对用加薪激励员工的做法显得更加谨慎。专家认为，经济危机不代表不加薪，只是加薪的要求更高，关键看员工能为公司带来多少价值。对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才，通过加薪激励是必不可少的。
如何提高员工士气
影响员工士气的因素至少包括三个层面：公司层面、管理者层面、员工个人层面。要提高员工士气应该从这三个方面着手：

1、 公司层面

公司层面的影响因素很多，薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等，这些因素都会影响到员工的士气，因此公司必须结合企业的实际情况，采取相应的措施进行变革，适应公司发展要求。比如：薪酬与福利体系必须认真进行周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬水平，也要考虑当地的薪酬水平，保证薪酬的外部公平；另一个方面要进行岗位评价，保证薪酬的内部公平，不同岗位之间根据岗位的贡献价值，设定不同的薪酬水平，避免大锅饭同时又要适当拉开距离。

2、 管理者层面

除了公司层面进行改进之外，更重要的是作为公司的中层、基层管理者要掌握提高员工士气的一些技能。建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作：

1） 深入了解员工的需求

了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。

2） 创造良好的工作氛围

谁都不愿意在这样的工作氛围下工作：干活就出错，一出错就被指责；大事小事都要请示；办公/现场环境乱七八糟；周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活；团队成员相互拆台、不负责任；人际关系复杂；上司总是板着脸。

都愿意在这样的工作氛围下工作：宽松，和谐自由的气氛；办公/现场整洁温馨；团队成员相互帮助，精诚合作；人际关系简单明了；敢

第1种：榜样激励

1、要让下属高效，自己不能低效；想要领导好别人，先要领导好自己。

2、不要戴着白手套“指挥”员工干活，而是要把手“弄脏”，“带领”员工干活。

第2种：薪酬激励,

1，一流薪酬，引来的是高才，二流薪酬，引来的是人才，三流薪酬，引来的是庸才。

2，我们家保姆，我给她1200元，杭州市场价800元。她做得很开心，因为她觉得得到了尊重。而那些高层他们月薪四五万元，即使你给他加一万元、两万元，他也不会感到什么。但是你对广大员工增加一些，那么士气会大增。——马云

第3种：晋升激励

1，职务晋升制度有两大功能，一是选拔优秀人才，二是激励现有员工的工作积极性。

2，晋升的核心原则是：“赛马不相马”，有“为”就有“位”。位，不仅仅是管理职位，也包括专业技术职位。所以，企业要合理设计员工的晋升通道。

第4种：目标激励.

1，通过设置适当的目标，可以有效诱发、引导和激励员工的行为，调动员工的积极性。

2，用具体而伟大的目标去吸引员工，鼓舞员工，放手让他们自由表现，最后我们会发现，员工们精神振奋，生产效率也会大大提高。——杰克·韦尔奇

第5种：授权激励

1，领导者不要成为公司里的“管家婆”。管的越多，问题越多；管的越细，士气越差。

2、通过授权给员工“地位感”和“信任感”，员工就会报之以“责任感”和“使命感”。

第6种：尊重激励

1，尊重是一种最人性化、最有效的零成本激励手段之一。

2，经营企业就是要经营人，经营人首先要尊重人。——张瑞敏

第7种：沟通激励

1，下属的干劲是“沟通”出来的，不是“约束” 出来的，也不是“考核”出来的。

2，沟通带来理解，理解带来合作。沟通的重点不是说，而是听。戴尔·卡耐基说：“如果希望成为一个善于谈话的人，那就先做一个致意倾听的人。”

第8种：信任激励

1，士为知己者死，这个典故告诉管理者，信任是激励诱导他人意志行为的一种重要途径。

2，用人不疑是领导者驭人的基本方法。对下属缺乏基本的信任，谁会给你卖力呢。

第9种：参与激励

1，韩国一公司采取“一日厂长”制度，让职工轮流当厂长，体验管理的责任和过程。这种角色转换激励，极大增强了职工的自我责任意识。

2，丰田公司鼓励员工提建议，仅1983年一年，员工就提了165万条建议，平均每人31条，为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。

第10种：荣誉激励

1，人人都有获得肯定和荣誉的心理需求。对表现突出的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。

2，管理过程中，要善用头衔和名号，比如以员工的名字命名革新成果，授予员工“导师”称号，让员工顶着“光环”往前走。

第11种：宽容激励

1，管理者的宽容不仅增强自己的亲和力，更能激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

2，得理而饶人更易征服下属，原谅别人就是在为自己铺路。

第12种：赞美激励

1，看过一个故事：歹徒闯入一个公司，保洁员勇斗歹徒受了伤。人们很好奇。他说，总经理每次经过他身边的时候，都说：“你擦的地真干净”。

2，领导者要用欣赏的眼光寻找下属的闪光点，必要时个下属戴顶“高帽子”，会有意想不到的激励效果。

第13种：情感激励

1，以爱为凝聚力的公司比靠畏惧维系的公司要稳固得多。——美国西南航空公司总裁赫伯·凯莱赫。

2，征服了员工的“心”，就能抓住员工的“身”。你对下属的生活“够意思”，下属就对你的管理“够意思”。

第14种：竞争激励

1，每个人都有争强好胜的心理。建立良性的内部竞争机制，是一种积极的、赋能的正向引导和激励,。

2，一钢厂产量上不去，总经理夜班跟班生产，结束后在黑板上写了一个“6”。白班一看，我们不能丢人，必须超过夜班，于是白班班产变成了“7”。

第15种：挫折激励

1，古人云，知耻而后勇。员工做错了，让他知道耻辱和后果，可有效激发员工的精神。

2，对一些眼高手低，而又盲目自信的下属，应巧妙忠告，以激励其性格修正。

第16种：文化激励

1，一个人在街上看到一辆丰田车很胀，就擦起来。车主看到后很奇怪。此人说：“我是丰田员工，这是我们公司生产的车，可是它太脏了。”这就是文化的力量。

2，优秀的企业文化，对内能形成凝聚力、向心力和约束力，形成企业发展不可或缺的精神力量和道德规范，从而提高企业的竞争力。

第17种：危机激励

1，张瑞敏说：“管理者要是坐下，部下就躺下了”。领导者要动起来，员工的惰性才会消除， 继而才能跑起来。

2，领导者的首要任务就是迫使员工进化，引入“鲶鱼”，制造危机，形成压力传导，逼迫员工进步。

第18种：惩戒激励

1，管理，永远不要指望员工会像道德圣人一样自律，所以，适当的惩戒必不可少。

2，惩戒的作用是“惩前毖后，治病救人”，不仅教育本人，更重要的是让他人引以为戒。

第19种：培训激励。

1，松下幸之助说：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程”。培训既可以提升企业竞争力，又可以增强团队凝聚力。

2，给员工“充电”的机会，会使他们感觉企业对自己的发展是很重视的，这是一种无形的精神鼓励。

第20种：公平激励,

1，员工有公平感，心情舒畅，积极性就会高涨；反之，就会产生怨气和牢骚，甚至出现消极怠工的行为。

2，公平不是搞绝对平均主义，而是领导者要做到公平处事，不分亲疏远近，不搞厚此薄彼，在分配、晋级、奖励、荣誉等方面，做到公正合理。

第21种：股权激励

1，阿里集团有完善的股权激励制度。公司有一个“受限制股份单位计划”，员工逐年取得期权，这样有利于保持团队的稳定性和员工的积极性。

2，股权激励是要打造没有血缘关系的家族企业，形成“背靠背、共进退”的命运共同体。

第22种：自我激励

1，我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。——杰克·韦尔奇

2，管理者要教导员工开展自我激励，这是一个人走向成功的重要方法之一。

1、认可。当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。

2、称赞。这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告诉公司内部的所有员工：这是多么好的一次表现或为其销售额称赞他们……不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。

3、职业生涯。员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升？尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息：在公司里的确有更长远的职业发展。

4、工作头衔。员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。

5、良好的工作环境。在雇主们看来，激励员工的因素中“工作条件”的重要性仅居第九位（或者说仅次于最后一位）。事实如此吗？其实不然！在员工看来，工作环境是排在第二位的，员工非常在意他们在哪儿工作。这是影响员工满意度的一个重要因素。从门面装饰上来看，办公室是否看起来不错？墙上有画、植物和颜色鲜亮的油漆吗？这些通常属于能使人们感觉到环境不错的因素。员工的工作场所有足够的空间吗？会不会像挤在一个“沙丁罐头”中工作？工作设备如何？桌子的尺寸是否合适，椅子坐着舒适吗？员工拥有最大化成就所需的各种办公设备吗？温度调节是否合适？

6、给予一对一的指导。指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。

不同的员工和同一员工在不同的时间和环境下，会有不同的需求，因此对员工的激励要因人因时因事而异，要做到激励手段的多样化和差异化，以求激励效果的最大化。
对员工所采取的相应激励措施，应依据对员工的全方位的科学的绩效考评，而不是依据管理者个人的主观好恶。
对绩效表现优秀和无论以何种形式对公司的发展做出贡献的员工，都要进行奖励;对绩效表现差的员工和无论以何种形式损害公司利益的员工，都要进行处罚;对工作表现累积不佳的员工和工作能力始终不能适应岗位要求的员工，以及严重违反公司规章制度或致公司遭受重大利益损失的员工，要通过员工淘汰机制进行淘汰。
奖励和处罚的考核标准要公开，考核过程和评选过程要做到公平、公正，这样才能确保对员工的奖励和处罚的正面效应充分发挥，不致因不公开、不公平、不公正的奖励和处罚行为产生负面影响。
物质激励、精神激励、机会激励相结合原则
对员工的奖励不能只适用物质奖励，要将适度的物质奖励与精神激励和机会激励等有机结合起来，充分发挥各种激励手段的协同作用。
公司目前主要采用以下激励方式，并将随着公司发展需要采用更多的激励方式。
公司通过制定和实施具有外部竞争力和内部公平性的市场领先薪酬制度，通过对员工薪资需求的合理满足保证对员工的基础激励作用。
通过全方位绩效考评，公司对工作表现好，工作绩效好，具有发展潜力的员工，将进行有针对性的个人职业生涯发展规划，为员工的能力提高和晋升提供相应的发展通道。
公司对优秀管理人员和优秀员工提供了各种内部培训和外派培训的机会，通过培训不断提升员工的工作能力，促进员工个人发展和公司发展相结合。同时，对绩效表现不佳者，公司也提供岗位适应性再培训，通过培训改善员工工作态度和提高员工工作能力，以使绩效表现差的员工也能适应岗位要求。
通过全方位绩效考评，对绩效突出、素质好、有创新能力的优秀管理人员，通过岗位轮换、个性化培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，随着公司发展，需要补充和调整人员时，优先予以提拔重用。

说到分钱，很多公司都非常简单粗暴. 大部分企业都会设定固定工资，然后再加定额的奖金，例如13薪。这种方法从本质上看是平均主义，是大锅饭，很难起到激励的作用。
从对各细分行业头部企业来看，美的，华为，阿里，海底捞，万科等优秀企业，无疑不是在员工激励方面下足了功夫。几乎都拥有了一套基于人性的多变性和业务场景的多样，多元的动态激励机制，从而实现了靠机制留人，留心，吸引新进高能人才的能量场，确保了组织始终能主动选择人才，持续驱动高层开创的奋斗平台，鞭策中层不懈怠的危机感，强化基层始终保持饥饿感的狼性，确保了组织的活力机制与强竞争力。
在以往经济高速发展、要素驱动的时期，客观上激励机制不是很重要；而在存量时代，创新驱动、人才是第一资源的全新时代，有效激励之于企业高质量发展日益重要、红利巨大，有待企业们顺势而为。
顺势者昌，得人心者得天下；经营企业，就是经营人心。

华为激励之道
分钱分权分名的多元立体激励
华为《基本法》第18条明确规定，华为可分配的价值主要包括组织权力和经济利益，分配的形式不仅仅是金钱或者是经济利益，还包括发展的机会。
关于分钱
在华为，一个员工的基本薪酬来源包括：基本工资、岗位工资、绩效奖励、特殊补贴、专项奖、分红。其中，基本工资和岗位工资是按季度发送，其他的都是弹性工资。
即使是分钱，华为的薪酬激励也是分为不同的类型：
1. 即时激励
华为的主管可以给员工发放荣誉券，荣誉券相当于一种内部货币，可以在华为内部超市购买商品。它的“面值”并不大，更多代表的是荣誉。荣誉券发放给哪些人，什么时候发放，全权由主管决定，所以能够形成对员工的即时激励。
这是一套员工行为的塑造系统，任何值得鼓励的员工行为都可以通过即时的荣誉券的发放进行肯定和认可。
2. 短期激励
短期激励机制主要对应的是工资管理机制，主要是每个月发放的固定底薪部分。华为有比较完善的宽带薪酬档级表，它主要解决了员工基本报酬的问题。