企业管理都会存在哪些问题？

企业管理存在哪些问题？
●管理粗放
管理粗放表现在以下几个方面：一是成本居高不下。1996年与1993年相比， 主导产品的单位成本上升了17.1%，尤其是亏损企业上升了22.1%。成本费用利润率由1993年的11.69%下降到1996年的6.08%，亏损企业则从1993年的10.28%下降到-7.93%，下降了18.21个百分点；二是管理费用和财务费用过高。特别是亏损企业，在销售收入下降的情况下，管理费用及利息支出都呈现出成倍增长的趋势；三是生产能力没有得到充分发挥。25%的企业处于开工不足或停产半停产状态，19%的企业产品有积压的情况。产品积压的主要原因是部分产品不适销对路，技术含量低，质量差，无市场竞争力；四是质量损失惊人。1996年与1993年比，平均每户企业的质量损失额从256.28万元增加到332.64万元；五是资金运用效率低；六是应收帐款大幅增长。1996年500户企业平均应收帐款达到12254.6万元,其中亏损企业平均达到8035.69万元；七是管理上“散”、“乱”。不少亏损企业的职工反映，企业办事、请客、出差、开会等项开支无标准，财务管理混乱。此外，许多企业的内部经济责任虽然制订得很细，也很严格，但考核走过场。
●管理组织落后
管理组织落后主要表现在以下几个方面：（1）管理组织模式单一化。经过近20年的改革，仍有68.3%的企业不考虑企业的规模、产品、工艺、市场等情况，采用改革开放前“直线职能制”的组织形式；（2）企业领导的管理普遍幅度过宽。尽管许多领导每天工作时间在12个小时以上，但现在主要领导人应酬太多，学习时间太少，会议太多，解决企业大政方针问题的时间太少；（3）企业中系统互相交叉，发生矛盾，信息不畅，使企业领导决策依据不准确、不及时，工作责权不清。59.2%的企业认为企业内部组织间信息流通存在问题，其中亏损企业的比例高达71.6%；（4）管理组织的适应性差，工作效率低下。国有企业富余人员平均占到企业人数的30%。所以人员过多是管理组织工作效率低下的主要原因。
●营销环节薄弱
已建立起完善的营销网络的企业只占33.8%，特别是亏损企业比例只有13.6%。在被调查企业中，优势企业营销人员占职工总数的比例1996年比1993年增长了50%，亏损企业增长幅度较小，仅为24%。
●管理基础工作松懈
亏损企业中只有32.6%的企业制订了完善的规章制度体系，贯彻率在80%以上的企业只有47.7%，只有60%的亏损企业开展了一些班组活动。在现场管理方面，能够很好达到现场管理标准的企业为数不多。企业财务指标特别是工作、材料利用率、能耗占成本费用比重等，无论是在计划经济时期，还是在市场经济时期，都是长期强调的基础工作。但在此次问卷调查中，填卷率并不理想，有相当一部分企业填不出在这些工作方面的指标，反映出部分企业的基础工作不扎实，对企业基础管理中心无底。

很多，比如，沟通问题，包括团队沟通，上下级沟通，跨部门沟通
而且管理是一个很宽泛的问题，比如制度不完善，缺乏管理技能，人才流失，执行力差，部属成长过慢等等。如果是销售部门，业绩方面，团队士气方面，另外还有比较普遍的就是绩效问题。这些都是比较大的，每一个单独拿出来说，还会发现很多问题。

该如何做HRM
HRM——人力资源管理（Human Resource Managerment），是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。

“以人为本”这句话今天频繁地在我们的生活中亮相。我们也完越来越清晰地意识到，我们每一个人，都是无尽的宝藏，是可待利用的资源。于是，“人力资源部”这个专门跟人打交道、开发和利用人的资源的部门就应运而生了。

人力资源管理的工作职责主要包括：

工作分析（确定每一位雇员所承担的工作的性质）
制定人力需求计划并开展人员招募工作
对求职者进行甄选
引导并培训新雇员
工资及薪金管理（如何给雇员支付报酬）
奖金和福利的提供
工作绩效评价
沟通（面谈、建议与训导）
培训与开发
培养雇员的献身精神

作为一位管理者，你必须了解以下情况：

公平就业机会和相关法律
雇员的健康和安全
申诉与劳资关系的处理
只有合适的，才是最好的

北京拜耳（BAYER）光翌板材公司人力资源部经理吴白莉

吴白莉的办公室在位于北京经济开发区的BAYER公司白色小楼的二层。和所有的管理人员一样,吴白莉的房间里有一个装满了各种中英文资料的书柜,一张同样排列着各种文件的写字台和一台运作中的电脑.无疑,这是她工作的全部家当，但就在这些看似没有生命的物品中，吴白莉要把她对“人力资源”的理解和善用物化。

“以前我认为人就是被用来做事情的，然后根据老板的感觉和意愿付你薪水。真正步入人力资源这个行业后，我才逐步懂得了什么是合理配置和利用开发人力资源。” 吴白莉以香格里拉饭店为例说明了人力资源被合理配置的结果。这家酒店的房间数是酒店员工配置的最基本根据，什么星级的房间，应该有多少比例的人数，以什么样的标准，比如每天打扫的时间是多少，然后才能决定一个人要包多少间房。有多少的客房，多少的餐位，来配置一定比例的员工。所有的计算都有很科学的依据。既不让你闲着没事干，扎堆儿聊天，又不让你累得要死要活的没有质量。这种做法最早给我一种把人作为资源来利用的感觉。”

只有合适的，才是最好的

吴白莉说，在人力资源的概念中，没有最好的，只有最适合的。实际上，这个最适合的，也就是最好的。

“一个企业建立以后第一步就是招兵买马。董事会会给你一个关于人力资源的大致的要求，这个要求决定了你这个企业各种岗位的状况：规模、人数等。你再根据这个要求对每一个职位进行具体的职位描述，然后去招聘你需要的人，而不仅仅是一个想进入企业的人，同样也不应该是一个超合标准的人，最合适的标准是他的条件距离你的要求有20%未达标，这样的人企业对他有足够的新鲜感和吸引力，他能较长时间地保持冲劲和兴趣，高涨的工作热情对于任何一家企业都是至关重要的。

而一个距离标准太远的人，培训成本和时间都太高太长，一旦他真正成熟的时候，也许他已经打算离去了，企业的最终目的是用好人而不是培训人，一个很很OVER的人，看起来好想得到了‘便宜’，可以立即使用，但原有的工作经历和经验很可能使他对工作的兴趣和热情远不是你所期望的。因此，只有合适的，才是最好的。 那年，我们公司上海办事处招聘一个销售助理的职位。在上海，拜耳是个很响亮的名字，就象在德国，拜耳是个很郑重的名字一样。位置只有一个，但前来竞聘的人有200多人。挑来挑去，好中选优，最后剩下了5个女孩。

于是，销售部经理专程从香港飞过来，加上上海办事处的人员以及我，一共5人组成了面试小组。5个女孩在面试开始前，相互致意表示准备友善地公平竞争，这个场面让我很感动，因为我们都知道，每个人都只有20%的希望。为了缓解紧张的气氛，我说，你们想喝点什么，请随便来。有3个女孩说要咖啡。当一位销售代表拿来了第一杯咖啡时，有一个女孩说：哎呀这个放糖放奶,我喝咖啡不加糖不加奶。第二个女孩说：我喝加奶但是不加糖的咖啡。第三个女孩说：那给我吧，我无所谓,怎么样都行。这个时候正式的面试还没有开始，但是我们已经有人在面试评价表上划去了前两个女孩的名字了。”

吴白莉继续解释道：“在我们这样的公司里，团队合作（TEAMWORK）是非常重要的。秘书实际上是一个很基层的位置。这个职位决定了必须有很多的忍耐和很强的协调能力。这几个女孩的专业能力都不错，她们不仅电脑、英文很好，而且熟知国家相关政策，比如她们用EXCEL计算加班工资，都能很快地根据加班的日期,确定平时加班、假期加班、周末加班的不同标准并准确地计算出来。而这些标准都来自于《劳动法》，可见，她们知识的宽度也是很令人满意的。但是，拒绝第一杯咖啡的那两个女孩，让我们无法相信对这样的小事就这么挑剔，不易于合作的人能够无怨言的服务于办事处的其他员工。”

吴白莉说，他们经常提倡一种做事的原则：尽可能把合作者送得远些！

人是最宝贵的资源 “在人力资源部里，有一个观念是深入人心的：人是最宝贵的资源，资源是可以被开发的。”吴白莉说。“每个年终，人力资源部都会对每一个员工做工作表现评估。有人会以为这就如同国营单位评‘先进’的形式，其实不然。这是一个重要的机会，无论对于管理者还是被管理者。每位员工一定能在那份分类细致严谨的工作评估表上感到此事的重要，同时，在‘综述’栏目里轻松和谐地同你的顶头上司共同填写‘员工发展及培训计划’。评估的分数将直接影响你的奖金，员工发展计划’为你真正的‘升值’提供了最好的条件。”

“BAYER在中国有十几家企业，每年有两次人事部经理会。并有BARER网络上设有专门的人力资源‘聊天室’。这样一来，很简单地建立了一个‘人力资源共享’的平台。比如说BAYER光盘有一个秘书已经作了3年，在公司内部无法调整，如果我在BAYER人力资源‘聊天室’时得到另一家BAYER公司有一个更高的职位适合她，我会迅速地通过这个渠道输送人才。

这个结果有两个重要的意义：

1，它告诉BAYER的所有员工，BAYER是个大家庭，作为它的成员，你一定有更好的发展机会。
2，真正意义上的人力资源共享，最大限度地降低各种成本，因为她已经具备了BAYER的理念，了解BAYER经营方式，甚至于清楚老板的做事风格。当然，最基本的说法是‘肥水不流外人田’。”

简洁生活就是享受

吴白莉说，她已经很少看故事片了，她比较喜欢的电视节目多为谈话节目，比如记录片、科学探索片、甚至于征婚节目。“女儿经常笑话我，这把年纪，老爱看谈恋爱的节目，真有病！开始我也觉得自己有些毛病，但真正把这些常看的东西规一下类，发现它反蚋了我的一种生活态度：喜欢简洁和真实。“我曾经对想进入外企工作，前来应聘的女孩子说：千万不要去训练自己察言观色的能力，不要让自己在人际关系上花太多的心思。实际上外企的人际关系是相对简单的，因为明确，所以简单。都个人都是按照明确的标准在做事。曾经看到曹又方的一本书《简单生活就是享受》，尽管内容不敢恭维，但还是因了这书名和那风格简单的封面装祯，买来放到自己的书架上。

“曾经有人问过我：在你心里好女孩的标准是怎样的？我说，其实很简单，阳光灿烂的心态、脚踏实地的作风、自食其力的能力。我称这样的女孩为‘阳光女孩’，她们在才能上不见得是很顶尖的，但是她们已经具备了发展的基本条件。我始终认为这样的女孩是‘潜能股’，具有不可小视的‘加速度’。事实也证明了这一点，至少是在我们的公司里。”

做这一行的人首先要善良 BAYER光翌公司有一个女孩是在上海读的大学，在她还没有毕业的时候，通过家人在招聘会上找到了吴白莉.后来她从上海的学生宿舍里打来电话，想谈谈自己求职的意愿。 当吴白莉知道她从上海打来长途时，考虑到她还是个学生，电话费很贵，所以请她留下号码后立即拨回上海。这个女孩进入BAYER后，在不久的一次闲聊中告诉吴经理：“当你让我放下电话的时候，同宿舍的女孩还以为你不愿理睬这么遥远的应聘者呢，当知道你要打回电话时，她们都说，这个企业多好啊，你就努力争取吧！

“你当时的态度对我的选择起了很重要的作用，尽管那时我还面临着多种选择。”这个女孩说。 吴白莉说：“对于我来讲，并不是有意这样做的。但是，我深知我所坐的这个位置面对一个很大的求职群体，无论她们是否成为你企业的一员，都会通过这个窗口来初步认识这个企业。至今，这个女孩仍然以令人满意的职业能力工作在BAYER公司里。

从专业角度来讲，我并不认为做人力资源的人一定要是学这个专业的。实际上学法律、学统计、学数学、学教育的都非常好。因为人的很多社会经验是可以通过实践得到的，而专业经验主要是靠的是技术背景。比如，对于学法律的人来说，合同文本、相关文件、争议协调和诉讼处理等都是轻车熟路；学统计的人则在做各种分析报表，数理统计等具有精确的数据根据；学教育的人在培训和员工发展方面会比一般人看得远些，并能提供一些独特的思路。总之，每一个人力资源部经理都具有不同的专业特点。”

人力资源是一门综合的艺术，它需要复合型的人才。实际上，不单是人力资源，在新的世纪，对人才的要求已经越来越精细和多元，单一的知识结构已经不能适应社会的发展了。只不过因为人力资源是直接面对人才的一个部门，它会更敏锐地反映时代对人才的需求.

　　没有规划型

　　我咨询过的一个老板说：“公司小，没有必要！”有意思的是我去帮别人咨询调查的时候，有的连基本的规章都没有，甚至岗位职责不清新，谁都能管，但谁都又不管，最终要推到老板那，老板皱着眉头说“就这么着吧”，公司没有“责权利”，也没有标准。员工不知道每天该干什么？干到什么程度？考核就是出勤。真晕！

　　烦琐复杂型

　　这里就要提到组织机构的设置和流程管理，部门制度规划的很细，层层设置关卡，本来很简单的一件事情，搞的很复杂。最后就等着，影响了工作情绪，什么时候批了什么时候做，也不理了，耽误了事我也没办法。

　　自我粉碎型

　　也许有领导的原因，制度规定到了老板那就成了废纸。别人该干什么干什么？亲情化管理太重，自我粉碎，也就没了规矩，各自孤立，互不沟通，信息流堵塞，老板最清楚一切细节。甚至申请办公物品都要老板亲自批。多累呀！我接触过一个电气企业，老板就是业务员，唯一的业务员。其他员工“假装干活，混一天算一天”。

　　打肿充胖型

　　岗位设置到是很全，一看真是个大公司，搞一个副总整天没事干，真正有能力的人还提不上来。怨声载道！“以目标定事、以事定岗、以岗定人”。中国不少企业存在“以人定岗”的问题。主要出力的人员整天忙死，其他人都闲死。部门设置重叠，打肿脸装胖子，既浪费又会发生事端，何必呢？设置一定要合理科学。

　　完美苛刻型

　　很多管理者，做事追求完美，常常用自己的行为标准和价值去要求别人，这样很容易在管理者和被管理者之间出现各种紧张气氛；管理者觉着“烂泥扶不上墙”，被管理者“害怕紧张，为什么我总打不到他的标准”的各种现象。

　　半吊子型

　　执行不到位就是半吊子。这种作风存在很多人身上。做事做一半，没有结果，也不负责任。还阵阵有词，不高兴就走，也不接受教育。如何是好？现在都要讲执行力。很关键。

　　有一次在某食品公司做咨询中，在车间里，我顺手拿着躺在地上的扫靶，放好后，叫人拿来标签贴上，写上扫靶，告诉员工，用完后归位。这是一个车间管理很小的一个事情，把扫靶放到该放的位置。

　　管理不仅是一种平衡艺术，更是科学的行为方式，孔子老人家都说过“先有司，赦小过，举贤才”。我个人理解：系统规划，一步到位就是管理。谋事成系统，做事有规划，流程要简练，执行有标准。

1、没有建章立制。2、工作没计划。3、环境脏乱差。4、员工流失。5、士气低落。6、没有企业文化意识。等。