领导理论的研究成果可分为三个方面，即领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论。
（一）领导特质理论
由于领导特性理论忽视下属的需要，没有指明各种特性之间的相对重要性，缺乏对因与果的区分，忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。
（二）领导行为理论
领导行为理论集中研究领导的工作作风和行为对领导有效性的影响，主要研究成果包括：K．Lewin的三种领导方式理论、R．Likert的四种管理方式理论、领导四分图理论、管理方格理论、领导连续统一体理论等等。
这些理论主要是从对人的关注和对生产的关心两个维度，以及上级的控制和下属参与的角度对领导行为进行分类。这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功。
主要的缺点是缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。领导行为与领导的有效性之间的关系显然依赖于任务结构、领导成员关系、领导权威、下属的主导性需求等情境因素。
（三）领导权变理论
领导权变理论弥补了领导行为理论的缺陷，提出领导的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可以被分离出来，它的研究成果包括菲德勒权变模型、情境领导理论、路径目标理论和领导者参与模型。
不同领导类型
专制或独裁型（专权型领导）：是指领导者个人决定一切，布置下属执行。这种领导者要求下属绝对服从，并认为决策是自己一个人的事情。
民主集中型（民主型领导）：是指领导者发动下属讨论，共同商量，集思广益，然后决策，要求上下融洽，合作一致地工作。
自由放任型领导：是指领导者撒手不管，下属愿意怎样做就怎样做，完全自由，他的职责仅仅是为下属提供信息并与企业外部进行联系，以利于下属的工作。
参考资料：百度百科——领导行为理论
领导理论的研究成果可分为三个方面，即领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论。
（一）领导特质理论
由于领导特性理论忽视下属的需要，没有指明各种特性之间的相对重要性，缺乏对因与果的区分，忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。
（二）领导行为理论
领导行为理论集中研究领导的工作作风和行为对领导有效性的影响，主要研究成果包括：K．Lewin的三种领导方式理论、R．Likert的四种管理方式理论、领导四分图理论、管理方格理论、领导连续统一体理论等等。
这些理论主要是从对人的关注和对生产的关心两个维度，以及上级的控制和下属参与的角度对领导行为进行分类。这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功。
主要的缺点是缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。领导行为与领导的有效性之间的关系显然依赖于任务结构、领导成员关系、领导权威、下属的主导性需求等情境因素。
（三）领导权变理论
领导权变理论弥补了领导行为理论的缺陷，提出领导的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可以被分离出来，它的研究成果包括菲德勒权变模型、情境领导理论、路径目标理论和领导者参与模型。
有代表性的几种领导的行为理论：
（一）怀特和李皮特的三种领导方式理论：
美国管理学家罗夫·怀特（Ralph K.Wbite）和罗纳德·李皮特（Ronald Lippett)所提出的三种领导方式理论：权威（Authoritarian）。民主式（Democratic）及放任式（Laissez—faine）一般人所最熟悉的分类。
1、权威式领导。所有政策均由领导者决定；所有工作进行的步骤和技术也由领导者发号施令行事；工作分配及组合、多由他单独决定；领导者对属较少接触，如有奖惩，往往对人不对事。
2、民主式领导。主要政策由组织成员集体讨论决定，领导者采取鼓励协助态度；通过讨论，使其他人员对工作全貌有所认识，在所设计的完成作的途径和范围内，下属人员对于进行工作的步骤和所采用的技术，有相的选择机会。
3、放任式领导：组织成员或群体有完全的决策权，领导者放任自流，管给组织成员提供工作所需的资料条件和咨询，而尽量不参与、也不主动涉，只偶尔表示意见。工作进行几乎全依赖组织成员、各人自行负责。
（二）领导连续流：
美国管理学家坦南鲍姆（Robert Tannen-baum）和沃伦·施密特（Warren H. Schmidt）所表达的领导连续流（ Leader-ship as continuum）。这种连续流也称作主管者一非主管者的行为续流，他们认为领导方式有各式各样。一个适宜的领导方法取决于环境和性。他们描述了从主要以领导人为中心到主要以下属为中的一系列领导方式，这些方式依领导者把权力授予下属的大小程度而不同。
因此，领导方式不是在两种方法（独裁的或民主的）中任选其一，领导连流提供的是一系列的领导方式，说不上哪一种方式总是正确的，而另一种式总是错误的。
应强调指出，他们还在领导方式周围放置了圆形以表示组织环境与社环境对领导方式施加的影响。这样做，强调了领导方式具有开放系统的性质。
这就对主管人员的权力提出了挑战，也就是要求他们在作出决定或管辖下时应考虑组织外部的利益。
（三）利克特的“工作中心”与“员中心”理论：
利克特的“工作中心”与“员中心”理论又称利克特的四种领导方式理论1947 年以后，美国管理学家利克特（Rensis Likert）及密执安大学社会研究所 的有关研究人员，曾行了一系列的领导研究，其对象包括企业、医院及政府各种组织机构。
1961 年，他们把领导者分为两种基本类型，即“以工作为中心”（Jo—centered）的领导与“以员工为中心”（Employee—centered）的领导。
前者的特点是：任务分配结构化、严密监督、工作激励、依照详尽的规定事；而后者的特点是：重视人员行为反应及问题。利用群体实现目标，给组织成员较大的自由选择的范围。
据此，利克特倡议员工参与管理。他认为有效的领导者是注重于面向属的，他们依靠信息沟通使所有各个部门像一个整体那样行事。群体的所成员（包括主管人员在内）实行一种相互支持的关系，在这种关系中，他感到在需求价值、愿望、目标与期望方面有真正共同的利益。由于这种领方式要求对人采取激励方法，因此利克特认为，它是领导一个群体的最为效的方法。利克特假设了四种管理方法，以此作为研究和阐明他的领导原则。
管理方法之一：“利用一命令式”方法。主管人员发布指示，决策中有下属参与；主要用恐吓和处分，有时也偶尔用奖赏去激励人们；惯于由而下地传达信息，把决策权局限于最高层；等。
管理方法之二：“温和—命令式”方法。用奖赏兼某些恐吓及处罚的法去鼓励下属；允许一些自下而上传递的信息；向下属征求一些想法与意见并允许把某些决策权授予下属，但加以严格的政策控制。
管理方法之三：“商仪式”方法。主管人员在做决策时征求、接受和用下属的建议；通常试图去酌情利用下属的想法与意见；运用奖赏并偶尔用处罚的办法和让员工参与管理的办法来激励下属；既使下情上达，又使情下达；由上级主管部门制定主要的政策和运用于一般情况的决定，但让低一级的主管部门去作出具体的决定，并采用其他一些方法商量着办事。
管理方法之四：“集体参与”方法。主管人员向下属提出挑战性目标并对他们能够达到目标表示出信心；在诸如制定目标与评价目标所取得的展方面，让群众参与其事并给予物质奖赏；既使上下级之间的信息畅通，使同级人员之间的信息畅通；鼓励各级组织作出决定，或者将他们自己与下属合起来作为一个群体从事活动。
利克特发现，那些用管理方法之四去从事管理活动的管理人员，一般是极有成就的领导者，以此种方法来管理的组织，在制定目标和实现目标面是最有成绩的。他把这些主要归之于员工参与管理的程度，以及在实践坚持相互支持的程度。
（四）阿吉里斯的不成熟—成熟连续流。
美国管理学家阿吉里斯（Chris Argyris）的不成熟—成熟连续流理论，主要集中在个人需求与组织需求问上的研究。阿吉里斯主张有效的领导者应该帮助人们从不成熟或依赖状态转变到熟状态。
（五）俄亥俄州立大学的二维构面理论。
美国俄亥俄州立大学的研究们从1945 年起，对领导问题进行了广泛的研究。一般称之为“俄亥俄学派理论”或“维构面理论”。他们发现，领导行为可以用两个构面加以描述：
（1）关怀；
（2）“定规”。
所谓“关怀”是指一位领导者对其下属所给予的尊重、信任以及互相解的程度。从高度关怀到低度关怀，中间可以有无数不同程度的关怀。而谓“定规”，也就是指领导者对于下属的地位、角色与工作方式，是否都订有规章或工作程序。这也可有高度的定规和低度的定规。因此，二维构可构成一个领导行为坐标，大致可分为四个象限或四种导方式。正相关；而与关怀程度呈负相关。但在非生产部门内，这种关系恰相反。一般来说，高定规和低关怀的领导方式效果最差。
（六）雷定的三维构面理论。由维构面理论进而到三维构面理论，是70 年以来美国管理学家雷定的贡献。他所利用的三维构面是：
（1）任务导向；
（2）关系导向；
（3）领导效能。
需定的四种与基本领导方式。
1、密切者是指这种领导者重视人际关系，但不重视工作任务。只 要能使群体和睦相处，关系融洽，时间和效率均属次要。
2、分立者是指这种领导者，既不重视工作，也不重视人关系，下属人员似乎各不相干，一切照规定行事，不考虑个人差异和创新。
3、尽职者是指这种领导一心只想完成任务，铁面无私、公办事。
4、整合者是指这种领导兼顾群体需求及任务完成，能过群体合作达到实现目标，故属于整合性质。
雷定的理论特点在于第三构面——领导效能。雷定不认为上列四种领方式中有哪一种最具效能，而是每一方式都可能发生效能，也都可能缺乏能，因而他认为效能是另一种单独的构面。
为此，雷定分别给每一方式两个名称，一个代表有效的领导方式；另个代表无效的领导方式。
雷定认为，一种领导方式有效或无效，决定于当时所处的环境；用得了，便是有效的领导方式；用得不对时便无效。这就包含了环境因素对领方式和领导效能的影响。
领导行为理论：
领导才能与追随领导者的意愿都是以领导方式为基础的，所以许多人始从研究领导者的内在特征转移到外在行为上。这就是领导者的行为方式论。这种理论认为，依据个人行为方式可以对领导进行最好的分类。然而至今还没有一个公认的“最好的”分类。
领导特质理论 领导行为理论 领导权变理论
1） 结构维度＝生产导向：领导者为了实现组织目标而对自己与下属的角色进行界定和建构的程度。强调工作的技术或任务层面，重点关注完成工作任务。
2） 关怀维度＝员工导向：领导者与其下属的工作关系以相互信任、尊重下属意见和重视下属情感为特征的程度。强调人际关系，关心员工的需求，认可员工的个体差异。
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