如果选择适合的人才测评工具？

　　优秀的人才测评工具，应该具备以下几点：
　　1.为HR工作提供便捷
　　2.测评内容权威、测评体系科学
　　3.为企业组织测评考试、可提供在线考试、大规模考试。
　　4.能给出客观、专业的测评报告

　　“选才”专业人才选拔平台，秉承“以考选才”的科学选拔理念，提供一站式综合服务，是目前国内最专业的人才测评工具。
　　1.选才的简历管理功能强大，能同时接收来自九个招聘网站的简历，包括51job、智联、中华英才三个招聘网站，还可以在线录入简历。企业可以通过设置筛选条件，如学历、性别、年龄、工作年限等，对简历进行自动筛选。极大的提高了HR查收阅读简历的效率。
　　2.“选才”人才测评内容权威、体系科学。
　　选才专业人才选拔平台，整合SHL、ETS、微软等国际知名厂商，提供权威的测评内容。选才测评涵盖个性、能力、通用技能、岗位技能等不同测评层面。
　　3.选才人才测评，支持在线考试。ATA选才在全国拥有5000家考点，支持同时启动16万台计算机进行在线考试。灵活、便利的考试平台，您可以根据企业需求任意选择在公司、专业考站或是其他网上平台进行招聘考试，突破时间、地点和人数的限制。
　　4.选才测评能通过职场个性、能力、基本技能、岗位技能等方面的测试，不仅能给出面试参考、还能给出管理建议、激励建议、培训建议等。

　　“选才”不仅具有以前四个特点，更可以为企业提供个性化服务，企业可以根据需求不同自主组卷，自主设定自定义试题。120家全球500强企业的共同选择，“选才”帮企业锁定最合适人才。

　　在国外，人才测评工具已被71%的企业应用在选才方面。近年来人才测评也被众多国内企业所接纳。人才测评在降低企业招聘成本的同时，提高招聘效率，降低错误雇佣风险。可以说人才测评为企业人才储备奠定基石，是企业发展的先决条件。由此，恰当的选择人才测评工具尤为重要。

第一节 针对不同目的设计测量工具
一、测量目标的分析
（一）测量方向确定
测量目标是指测量工具作什么用。测量目标不同，所设计的测量内容、测量工具的操作形式、采用题目的形式、题目的范围和难度都会有差异。
在确定测量内容之前，先要确定测量目的是显示个体的行为特点，还是用来预测其将来的行为表现。例如，成就测验、态度测验就是显示性测量（display measurement）工具，它反映被测者具有什么知识和特点，能完成什么任务。相对而言，许多观察法、调查法都是显示性测量工具。
预测性测量（forecast measurement）工具帮助我们预测一个人在不同情境下的行为。例如，各种能力倾向测验可以帮我们预测个体未来的工作绩效。部分人格测验可以预测个体未来的工作风格。而角色扮演、公文筐测验更加能够直接预测个体未来在同样的工作情境中的工作表现。
（二）目标分析
在实际过程中，测量工具的编制者还必须把测量目标转换成可操作的测量指标，这种转换过程我们称之为操作化或目标分析过程（purpose analysis）。
目标分析与测量目标是密切相关的。根据测量目的的不同，我们区别以下三种情况来具体分析：
1．对于有选拔和预测功能的预测性测量工具，它的主要任务是要对所预测的行为活动做具体分析，我们称之为任务分析（task analysis）或工作分析。这种分析包括两个步骤：
（1）要确定使所预测的活动达到成功所需要的心理特质和行为。例如职业能力性向测验的编制，若某项工作包括打字，那么测量工具的编制者可以假定手指的灵活性、手眼协调等能力是必需的。这种确定可以通过参阅前人的工作从理论上分析，也可以通过对在某项活动中已经录用或已经成功的从业人员的行为进行分析后得出。当测验编制者确定某项工作需要哪些能力、技能或特质之后，他就可以编制测量这些能力或特质的测量工具。
（2）建立衡量被试成功与否的标准，这个标准我们称之为效标（criterion）。例如，用以确定一名运动员是优秀运动员的标准，就是效标。效标可以作为鉴别测量工具的预测是否有效的重要指标。
2．如果测量工具用于测量一种特殊的心理品质或特质，那么首先就必须给所要测量的心理和行为特质下定义，然后找出该特质往往通过什么行为表现出来。例如创造力的测量，有人将创造力定义为发散性思维的能力，即对规定的刺激产生大量的、变化的、独特的反应的能力。根据这个操作性定义，创造能力则应该从反应的流畅性、灵活性、独创性和详尽性这四个方面来测量。
3．如果测量工具是描述性的显示测验，它的目标分析的主要任务则是确定所要显示的内容和技能，从中取样。成就测验就是一种典型的描述性显示测验，它的内容分析可以利用双向细目表来完成。双向细目表（two-way checklist）是一个由测量的内容材料维度和行为技能维度所构成的表格，它能帮助成就测量工具的编制者决定应该选择哪些方面的题目以及各类题目应占的比例。如果要检查新员工培训班的培训效果如何，就需要采用成就测验。这种成就测验的内容就可以利用双向细目表来确定。表12—1是为测量学生学习“测量工具的编制和实施”这一教学内容中的成就所编写的测量工具双向细目表的一个样例。

二、根据测量目标确定测量的内容和形式
（一）在对测量目标进行分析之后，我们就可以根据不同情况确定测量的内容，即确定对个体的哪些行为和心理特征进行测量，并由此确定所采用的测量工具的形式。例如，用于选拔的测量工具要求对个体将来的行为进行预测，那么各种能力测验、人格测验、动机测验，以及面试、情境模拟测验都是合适的。如果只想对培训效果或者员工的工作表现和对工作的满意度进行了解，那就分别需要采用成就测验、行为观察和团体健康度评定。
（二）一般来说，测量的目标应当是明确的，测量目标决定测量内容，而测量内容又对测量工具的操作形式有所制约。例如，对成就、一般能力倾向、人格的测量，可以采用纸笔测验的形式，而对个体的言语交流能力、社交能力以及机械操作能力就不能采用纸笔测验的形式，而应采用各种操作性测量方法。
（三）确定测量内容和形式是决定性的关键，它决定测量有效与否。下面列举一个针对测量目标进行具体测量内容和测量形式设计的实例：
某商场需要招聘一批具有一定工作能力、有敬业精神并且掌握一定专业知识的摄像设备的销售人员。
第一步——确定测量目标：对应聘者未来的工作能力、工作动机进行预测，并且对应聘者现有的专业知识（对摄像的知识）进行了解。
第二步——设计测量内容：根据销售员任职资格的要求，其工作能力可以分解为以下内容：言语交流能力、说服能力、推销技巧。对成就动机的测量可以预测应试者未来工作的敬业程度。另外，通过对摄像知识的考试可以测查应试者的专业知识。
第三步——设计测量形式：根据测量内容建议采用情境模拟测验形式对工作能力进行测量，用自陈量表形式对动机进行测量，并设计一项标准化的摄像知识的纸笔考试。
三、根据测量的对象确定题目的形式
在编制测量工具时，还应该考虑使用测量工具的团体的组成和特点，如被试（接受测量的个体）的年龄、智力水平、受教育程度、社会经济地位、文化背景、阅读水平等因素。测量工具针对的对象不同，测量工具采取的形式、题目的编写、测量题目的难度、取样的范围都可能有所不同。例如，如果施测对象是没有阅读能力的个体，在编制测量工具时应该考虑采用操作性测量的形式，而不能采用纸笔类测验。被试群体的特点有很多，到底哪种变量更重要，取决于测量工具的目的和类型。

主要是要看你引进人才测评工具具体是要用在哪些方面。还要看你公司想招的岗位和级别。诺姆四达的信效度比较高，专业性强，也可以定制，大范围招聘或者高级职位还是信效度高些的好。

首先要看企业引进测评具体是要做那块的，是招聘，企业人才素质盘点，晋升考核，培训需求诊断等。这样才可以针对性的引进测评工具。在国内总体做的不错的是：诺姆四达

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