面试时应如何与应聘者谈薪资的问题？

　　面试中，谈起薪资问题，常常会让双方谨慎或紧张起来，一方面双方都知道这是一个关键问题，另一方面又不好意思说得太清楚，或者怕说得太清楚，没有了回旋的空间。
　　那么，你要怎样和应聘者谈薪资问题，才能不陷入应聘者被公司逼退，或者公司付出的薪资超出应聘者预期许多这两种极端状况?下列情况应该尽量避免：
　　1、摊出所有底牌
　　许多面试主管在提问题时已经给出了答案，但公司并没有得知应聘者真正能接受的待遇为多少。有些面试主管喜欢在一开始就公布职务的给薪范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对公司其实很不利。建议采取折衷的做法，保留给薪范围的上限，只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值。这种做法一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。
　　2、询问理想待遇
　　面试主管最常犯的错误之一是，询问应聘者他们希望的待遇是多少，而不是他们目前或上一份工作的薪资是多少。当面试经理询问应聘者想要的薪资是多少时，面试者已经给予应聘者开价的权力，往往对公司较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而面试经理又告诉他公司没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。相反地，如果经理询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时，应聘者在回答后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，公司也会有较合理的参考标准，以及比较大的商议空间。
　　3、要知道薪资的上下限
　　在面试前，人事主管必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为公司必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限既使连公司最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。而且如果公司给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。
　　4、别开始就谈薪资
　　面试时，主管应该避免一开始就谈论薪资。因为主管需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对公司及职务有一定程序的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出数字，会破坏谈判的可能性。
　　在谈话的过程中，经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件，那么公司在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，公司则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。
　　5、避免双方没有讨论清楚
　　讨论薪资是应聘的关键部分，如果应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议面试经理这样告诉应聘者：“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费公司的时间。”另外，面试主管可以通过问句的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。
　　6、不能忽略其他报酬
　　一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当公司与应聘者在薪资上的看法不同时，公司可以量化其他福利，以减少双方的分歧。例如，经理可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是公司的佣金及年终资金比一般公司高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。

在面试过程中，有很多应聘人员可能会在公司提出薪资时他已主动的提问，那么如果对这个人已经了解清楚并觉得适合岗位要求，那么就可以直接摊牌，告诉应聘者公司的底线，这样一可节约时间，二可避免谈判的薪酬浮度过大。例如，询问应聘者：“在我们公司，这个职务的薪资是3000元，不知你希望的待遇是多少?”许多应聘者为了先得到工作机会，回答就会是“大约3000元”。但报出的这个3000一定是中等或偏下的水平，并根据人员能力水平对应报数。

不好回答你的问题。
各公司不同，面试官不同，差异都很大的。

例如：
腼腆的说出一个小数额。可以被认为没有信心的表现，或是对自己工作能力的不肯定。
如果很自信的说出一个大数额的话，也可能被认为是过渡自信的表现，自信心太过渡的人，一般处理不好同僚之间的关系，所以也麻烦。

我只能说，表现的自然一些，不要心怯不要傲气，随和一些的话会给对方留下好印象的。

你是资方的话，在现在你是属于强势的一方啊。 你可以公布一下你们的工资方案，愿者上钩。估计还是有很多人去你们那里应聘的。如果你是想强烈的留住一个人才的话， 那设当的加一下工资还是很有必要的。目前一般在15%-20%之间调整工资。