解除工作合同的疑问！！！

按照劳动法规定，单位未经你同意而能解除劳动合同的只有四种情形:1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；3、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成造成重大损害的；4、被依法追究刑事责任的。按你说的情况，应该都不符合，因此单位如果强行解雇你，就要承担违约责任，赔偿你的损失。
关于强行解雇你的赔偿标准，《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》有明确规定：1、造成你工资收入损失的，按你应得工资收入支付给你，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；2、造成你劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足你的劳动保护津贴和用品；3、造成你工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为你提供工伤、医疗待遇外，还应支付你相当于医疗费用25%的赔偿费用；4、如果你是女职工，造成你身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于你医疗费用25%的赔偿费用；5、如果劳动合同约定了其他赔偿费用，还要按约定赔偿。
即使单位能够与你达成协议，就是说你也同意单位与你解除合同，不管是因为你不胜任工作还是单位裁减人员，根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，公司都要支付你经济补偿，具体数额是按你在公司工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月（就是说工作超过12年以上的只按12年计）。只有在你主动提出解除合同而单位也同意的情况下，单位才可以不给你补偿金。

1）协商解除。《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”
（2）用人单位单方解除。为了保障用人单位的用工自主权，《劳动法》规定，以下情况，用人单位可以单方解除劳动合同：
1）《劳动法》第25条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
第一，在试用期间被证明不符合录用条件的；
第二，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
第三，严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
第四，被依法追究刑事责任的。
2）《劳动法》第26条规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：
第一，劳动者患病或者是非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
第二，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
3）《劳动法》第27条规定：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动保障行政部门报告后，可以裁减人员。并且规定，用人单位自裁减人员之日起6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
与此同时，为保护处于特定情况下的劳动者的特定权益，《劳动法》第29条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据《劳动法》第26条、第27条的规定解除劳动合同：
第一，劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
第二，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
第三，女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第15条规定：“在劳动者履行了有关义务终止、解除劳动合同时，用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。证明书应写明劳动合同期限、终止或者解除日期、所担任的工作。如果劳动者要求，用人单位可在证明书中客观的说明解除劳动合同的原因”。除此之外，还应履行其他的一些相关手续，如工资、经济补偿金的结算，工作、业务的交接，档案和社会保险关系的接转，有债权债务关系的也要进行清理等。
劳动法：
第三十一条 劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。

你可以依法提出解除劳动合同。
如果合同条款中有未到合同期不能解除合同的条款，则该条款为不平等条款，是无效条款，因为他剥夺了合同双方解除合同的权利。
经济补偿金是劳动者所在的原用人单位在劳动合同解除后根据《劳动法》向劳动者支付的费用；失业保险金则属于社会保险，是由失业保险经办机构在劳动者失业后按照《失业保险条例》发放的失业保险待遇中的部分费用。经济补偿金与失业保险金来源不同，发放条件不同、标准不同，功能也不同。一个由用人单位发放，将劳动者在该单位的工作年限、贡献大小、该单位的经济效益等因素考虑进来；另一个由社会统筹统管，具有社会性、统一性。因此，经济补偿金、失业保险金不能混同。
所以，劳动合同解除事，用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金，不能因劳动者领取了失业保险金而拒付或克扣经济补偿金。失业保险经办机构也不能因劳动者领取了经济补偿金而停发或者减发失业保险金。

我国1994年颁布1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》第十六条第2款规定："建立劳动关系应当订立劳动合同"，从而使劳动合同成我国劳动者和用人单位建立劳动关系的法定形式。正如合同是当事人一致的意思表示一样，劳动合同也是当事人双方"合意"的结果："劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方劳动权利和义务的协议"（《劳动法》第十六条第1款的规定）。按理说，劳动者和用人单位作为劳动合同的双方当事人，在合同订立后，应恪守合同，自觉、全面地履行合同约定的义务。但事实并非如此，因当事人违约而引起的劳动争议纠纷正以一个惊人速度在增长已成为不争的事实。其中主要原因有两个方面：一是受劳动力严重地供大于求就业形势影响，用人单位滥用自已在就业市场中所处的优势地位，漠视劳动合同的法律效力，任意践踏劳动者的合法权益而造成违约；二是劳动者在经济利益的驱动下，不顾劳动合同的约定，恶意"跳槽"，损害用人单位的利益而造成违约。无论是何种原因造成的违约纠纷，权利方在寻求司法救济时，总是表现为要求追究对方的违约责任。遗憾的是，我国《劳动法》并未对劳动者和用人单位违反劳动合同应承担的违约责任作系统和完整的规定，仅在第十二章"法律责任"中规定：用人单位或劳动者"违反本法规定的条件解除劳动合同"对对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任（《劳动法》第九十八条和一百零二条的规定）法律规定的缺失造成司法部门在处理相关纠纷时无法可依，基于解决纠纷适用法律的需要，在司法部门中普遍出现了运用合同法的有关规定处理劳动合同违约责任纠纷的现象。劳动合同与合同法意义上合同（为了与劳动合同相区别，本文暂且称之为普通合同）有着明显的区别，合同法有关违约责任的规定不能完全适用于劳动合同，否则必将导致劳动关系调整的混乱。
违约金。违约金是合同法规定的违约救济的重要方式之一。但在劳动合同中，违约金是否作为劳动合同违约责任的承担方式，各国法律的规定不尽相同。有的国家按照合同法的原理认可了违约金条款，而有的国家则在法律上禁止劳动合同约定违约金的数额，例如日本、韩国等。其理由为：受劳动合同双方当事人地位的影响，劳动合同实际上演化成基于"压制"关系而由优势一方（用人单位）对"意思自治"垄断的附合同，如果允许在劳动合同中约定违约金条款，一方面使得用人单位可以利用自己的优势地位，通过确定高额的违约金条款，限制人才的流动；另一方面劳动者基于自己的劣势地位，为了获得工作，往往不得不签定不利于自己的合同。我国《劳动法》未对违约金这一违约责任方式作出规定，但在劳动合同的实践中，违约金作为承担违约责任的方式却被普遍使用。由于缺少法律的规范，司法部门在处理有关纠纷时感到无法可依。例如，有的用人单位在劳动合同中约定，签订无固定期限合同的劳动者提前解除劳动合同，按每工作一年支付2万元的标准承担违约金。某劳动者在该单位工作13年后辞职，该单位向有关部门提出要劳动者承担26万元违约金的要求，而劳动者在该单位工作13年所得的所有收入的总额尚不足26万元。

赔偿?如果你说的是内退,那么就根据你公司的相关规定.我知道一些公司是根据工龄来计算.如果是你想解除合同,那么是没有赔偿的.这跟你年龄没有关系.只要你犯了你公司的相关规定,公司就可以解雇你.

（一） 造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25％的赔偿费用；

（二） 造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；

（三） 造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25％的赔偿费用；