企业管理需要具备哪些条件?

做管理人员最基本的素质是善于学习，善于反省，善于见贤思齐，持续改善和提高。
一个好的管理者应具备的条件，在品种繁多的管理书籍上都可以看到，无论怎么样阐述都无法突破以下所归纳的几个方面，即品德、能力、感情、专业、知识、权威、遵从等等。我认为这些只是一些基础条件而已。好的管理者应该能够把这些基础条件得到有机的整合，这种整合戚困喊，会让你在更高层次上对好的管理者应具备条件方面有所斩获：对人的敏感、对家庭的悟道，对国家、社会的认识和思考。

1、对人的敏感。

对人的敏感实际是需要管理者对人性有一个很好的认识和感悟。人性的优点有哪些？人性的弱点又有哪些？我们应该怎么样去认识这些优点和弱点？认识这些优点和弱点以后我们又应该怎么样去把握？因为只有把握好这些东西以后才能够帮助管理者达到目的。

很多管理者在人性的感悟方面存在缺陷，那么对自己和对别人的判断上肯定就会出现偏差，其实这种偏差是非常危险的。正如我在以后的文章当中要频繁谈到的，一个管理者如果在一些小的方面认识模糊、不清晰，那么他很可能会把自己的职业生涯的路堵死。这绝对不是危言耸听，在我所工作过的单位我看到了很多，不是没有先例和教训的。

比如说人性中的虚荣。适度的虚荣可以激励自己。但这里有一个度，如果超越了这个度，就会成为我们在管理中的障碍，当这些问题积攒到一定程度便成了顽疾，发现的时候已经晚了。这个结果的产生是我们不愿意看到的，而结果却是自己造成的，原因是对人性的研究不透。

跨越了度的虚荣心，导致我们不能保持一个平和得为零的心态。自然，心态高了，模糊了自己对自己的审视，从而定位不准。君不见很多员工包括管理者本人，往往在有了一点小小的成绩以后就飘飘然，即使有控制，也会在行动中流露，而自己还不知道，这是非常危险的，因为它是隐性的，容易使人们忽略。

当然，对人的敏感还有很多方面。以上的小例，只是给未来管理者们的一个警示。还有很多的问题我们需要更深入的探讨。例如以下的问题：作为管理者是否非常清晰自己的部属和上级的个性？部属和上级有什么变化是基于什么因素？部属和上司一个小小的行动自己是否关注到？他们的行动在自己的心理上有什么样的影响？自己是否非常坚定地用自己的人格去影响过他们，他们是否接受？自己下命令的时候关注过他们有哪些感受，采用的方法是否符合对方的条件？自己与他们是否有牢固的信赖基础？与他们是否有良性的心灵感应……

记住，要成为一个成功的管理者，在对人的敏感方面必须在一些隐形的、小的事情方面下工夫并有所突破。因为越是接近管理高层，越容易在一些小的事情方面出现问题。如果突破不了，是没有出息的。

2、对家庭的悟道。

谈到家庭，我们必须对家庭的范围有一个明确的鉴定。家庭这一术语具有狭义和广义两种含义。狭义上的家庭指直系家庭或核心家庭，即父母和他们的孩子。广义上的家庭还包括其他亲属，即三代以内所辐射的或近或远有血缘联系的亲属。无论是狭义还是广义上的家庭，从管理的角度来说，都是大小不同的团队，自然存在着不同的文化。管理者作为这个团队中的一员，那么在其职业生涯中这个团队的文化就是该管理者成功与否的一个重要组成部分，而大多数人往往忽略了这一点。上节所谈对人的感悟是个体，而家庭的悟道讲的则是小环境，是后方。古人有道“攘外必先安内”，只有后方安稳，没有了干扰，自己的情绪才会稳定，继而更有利于你把精尺锋力最大化的放在工作上。

创造一个和谐的家庭。既然用了创造这个词，那么其背面就是责任。一个成功的管理者是有责任和义务去为这个环境提供条件的。首先，就狭义家庭的建立而言，必须无条件承认自己对对方的选择是正确的，这个信念一定要坚定。即使家庭中出现了什么问题，第一反应就是问自己在这个过程当中有什么问题，而实际上就是自己的问题，要用于承担责任，理由是没有在友谊、欢乐、精神或宗教、道德观和价值观等家庭元素方面予对方以非常彻底的指导和训练，也证实了自己没有控制和驾驭好对方的能力，从而伤失了自己的威信乃至恶性。大多数的管理者忽略了这种管理能力的培养，理由很简单，因为他没有看清楚这些最亲近的家庭成员是他最难得和最稳定的员工。其次，是持续有效地提供创造有效氛围的条件。中国特有伦理的社会形态的结构，要求在伦常关系上必须学会和家庭中所有的其他人相处的，而维系的纽带就是一个情字，也高野就是说自己怎么样去培养自己与亲人之间的感情。持续地围绕着情字去做文章，就是自己需要提供的条件。谈到这，我想作为一个管理者应该想到了这实际上就是我们经常在管理上提到的过程控制的问题，我们是怎么样对待对方的，是怎么样教育和培养你的孩子的，跟他们之间是否建立了牢不可破的信赖关系，在与他们相处的过程中自己给他们创造了哪些欢乐等等。在过程的开始我们就应该确立树立自己的威信并把握好原则，不要受到外界因素的干扰而轻易改变自己的立场，这需要坚强的毅力。记住，要成功，这是雷也打不动的基础条件。

在情绪困扰时得到心理上的支持。支持就是我们的收获，是建立在创造了一个和谐的家庭环境基础上的。人在这个社会上毕竟是渺小的，再坚强的人心灵深处都有脆弱的一面，承载力也有限，作为一个管理者在职场拼搏，不可避免的在职场中触礁而受伤，家庭在这个时候开始发挥她的功能，安慰你、鼓励你、调整你，指导你，为你疗伤，让我们获得支持并重整旗鼓，驰骋疆场。这些年来，我一直喜欢台湾歌手潘美辰的一首歌《我想有个家》，美妙的旋律，朴实无华的歌词非常好的诠释了家的功能。

在家庭中体味人性的升华，并运用到实践。前面谈到对人的敏感，涉及到人性这个概念，在这里，我谈谈自己对人性这个概念的认识。在我国古代，分为自然人性论以及伦理人性论两方面。其中，自然人性论来自于老子，伦理人性的代表是儒家。近代西方则分为：理性人性论、生理人性论、人性自私论和环境人性论。就东西方文明而言，存在着民族、地域、语言和环境等等方面的差异，随着人类文明的进程，这些理论得到细化，也就演绎了很多系统理论。太多了，也很难让我们分析和把握。如果简单一些，可能会更好。因为人性就是人的属性，那么我们是否可以简单地把它分为人的动物性和社会性。动物性方面指的是本能，如人的恶、性等等，社会性指人在劳动、需求、交往、意识四个要素的综合的需要。那么人性的升华就是发挥人在社会中的主体性、思想性、目的性、和创造性，来抑制自己的内心的动物性弱点，树立自己正确的世界观，做到除恶扬善。而在家庭中去体会人性就再直接不过了：父母亲是怎么样把我们培养成人的，他们对我们无私的爱我们感受了多少，我们自己是用什么样的方式回报父母的，在教育孩子的时候给予了他哪些与人为善的知识，我们给予了丈夫或妻子什么样的爱情，我们是否无时无刻在给予孩子爱心……同理，我们又是否把自己在家庭的体会运用到了自己的属下和上司，在我们的管理过程中我们是否用一颗真正的爱心去包容他们、接纳他们、培养他们？记住，多审视审视自己，多在这方面去感悟，多在人性善的方面去体味，让自己在反思中去发现自己在这些方面的不足并予以改正，我想在我们的管理之路上，会受益匪浅的。

3、对国家、社会的认识和思考。

这是一个持续认识和积累的过程，应该贯穿我们的一生。虽然说这个问题给很多人感觉上都遥不可及，但认识国家和对社会的思考的头脑必须保持清醒、思路必须清晰。我们既然生长在了这个国家，并在这个环境里长大，没有理由不热爱和了解这片土地。所以首先我们在思想政治上必须坚持四项基本原则和爱国、卫国的理念，其次要增强我们建设国家的义务意识，最后尽到我们建设国家的责任。在过程中注意和把握好我们自己的言行。在言论上，即使在私下我们都不得发表一丁点与我们原则相左的观点，这是政治立场问题。很多管理者觉得没有什么，其实恰恰错了，说的时候满足了自己发泄的快感，但却模糊了我们的视线，因为会潜在的影响到我们的思想，让我们在行动上体现出不坚定而埋下隐患。国人有个特点，即使别人知道我们说错了话也不会指出，只有撞了南墙我们才知道这个恶果原来是自己种下的。在行动上，首先需要我们持续学习和尽可能掌握国家政治、经济和文化方面的知识，其次是对周围的人付出，付出你宽爱别人的心，最后是用自己一切行动去影响和带动我们周边的人。

当前世界是一个纷繁复杂的世界，外界的客观因素都会影响到一个人的发展。所以对社会的认识方面我们必须坚定地树立好自己的世界观，否则，受到一点干扰就可能改变我们的立场，会很快被拉下马的。在这个社会里，存在着多元化的利益主体、多样性的思想观念，存在着人与人之间不同的生活爱好和生活方式，这些都是作为一个管理者应该好好研究的课程。举个小例，在人的意识形态方面，日本的企业基本上属于终生制，与我国国企很相似，但为什么日本的企业工作效率非常高，国企却由于人浮于事、吃大锅饭而举步维艰甚至倒闭呢？其实这里就存在不同地区的人的意识形态的差别。日本人的理念是“生活就是工作”，认为人从生下来就是为国家服务的、为创造服务；中国人的理念却是“工作是为了生活”，很显然，这完全是被动式的，在国企里既然饿不死又肥不了，大家都一样，在工作中怎么可能不偷闲呢？怎么可能不出现以上现象呢？这是一个巨大反差，作为一个管理者必须对这些现状有清醒的认识，从而作出自己在管理上的决策。在社会活动当中，我们必须保持着一种积极向上的精神风貌，共同遵循团结互助、尊老爱幼、遵纪守法、诚实守信等基本伦理道理规范，把握好自己的在社会生活当中的原则。特别是在自己的工作当中，不要今天喝得醉熏熏，明天上歌厅，还感觉自己很能耐，有本事，忘却了别人偷偷在背后对你的藐视。举个例子，我们集团公司总经理，下辖三个公司，业务遍及欧美，他每年的招待费几乎让人不可想象，不超过三千元人民币，政府的邀请基本上不去，来访的政府人员或国内外客户从来都是在公司食堂与员工一块吃员工餐。十年磨一剑，当政府、业界所有人都知道他是这样的一种风格并被折服、从而对他非常尊敬之后，很自然这种风格就形成了他的原则。我试问国内企业有几家的老总能做到这样呢？其实，这是对社会认识得非常清晰的一种必然结果。我们经常谈到什么是职业经理人，这又何尝不是一个职业经理人所必须具备的呢？作为管理者我们必须谨记，必须在这些方面有深厚的造诣，不然的话，同样是达不到事业巅峰的。

企业管理需要政府的条件。缺少一个都不可以，是多方面的人才物流。
1、市场。看一家公司的好坏，首先要了解其市场大环境和公司目前所处产业链的位置。如果公司市场做的不错，一般还是有前景的，不足的地方只要弥补一下即可。如果市场做的不好，其他再好也无用，此时管理、规范统统于事无补。薪酬高也是暂时的，不能长久。
　　2、福利。从工资去评论一个公司是最大的误区，毕竟现在大多数是民营企业，而非国营企业。看本质：这家公司的骨干拿的多不多，公司效益好的时候是否普遍拿的多，是否工作努力负责的人拿得多，是否能力上升了拿的多，是否有明确的奖惩制度并且切实执行，是否核心骨干对于收入牢骚较少，是否有连续晋升的普通员工，年终的重奖是否有、给了公认工作出色的人了吗？如果这些答案大致是肯定，说明这个公司在按照市场经济规律在办事。
　　3、固定工资的发放：工资是否合同中就规定清楚（或试用合同中就规定）？工资是否从来都按时发放？工资是否按规定明明白白发放而不这样那样的莫名扣款（当然违规扣款除外）？如果这样，这个公司基本是可信的。
　　4、关于社保：是否明明白白有则悄说法（尤其在试用期）？在公司正式就职的员工，是否都有社保？社保刚开始可能少，工作1年以上是否社保基数是否会上升？ 如果这样，基本上这个公司大的原则上是规范的。
　　5、关于加班：大家都不喜欢加班，但不得不加班。加班主要看是否个人没有完成任务而要加班，是否公司要求加班但加班是否计入业绩考核？工作比较出色的孙野渣人加班是否多（一般出色的人加班少）？寄希望于加班了马上要拿加班工资，这不现实。加班短期有收入不现实，长期一般都有回报。 其实加班对公司、个人都是个态度问题，如果在公司加班能够与个人的成长和晋升是挂钩的，则是基本可取的。
　　6、公司的发展：看看公司是否在成长？业务、市场在扩展吗？产品在扩展吗？员工人数在增长吗？客户的基础在加厚吗？客户在丢失吗？如果大致是肯定的，则这个公司具备成长性，在此工作辛苦是必然的，但回报是可以期待的。
　　7、看看公司的员工：老员工多吗？呆上2、3年以上的员工多吗？老员工是骨干核心吗？他们的水平大多数高吗？骨干核心老员工的收入高吗？他们工作状态积极吗？是否有迅速上升的新员工（1年内的）？ 如果基本是肯定，则这个公司的价值观是基本符合市场经济规律，是基本长期坚持这个合理的价值取向原则的。这点是很能从侧面反映一个公司的整体基本情况的，什么都可以假，这点假不了，什么都可以包装，这点包装不了，是在其他情况无法判定的时候，可以作为重要的评价公司的一个依据。新到一个公司，可以从这点先着手分析评估。
　　8、看会议是否简洁高效。开会最能看出一个企业的管理作风和办事效率，那种整天会议不断，却流于清谈，只能说明公司没有时间观念和紧迫感，在无所事事中会被竞争对手的战车碾得粉碎。
　　9、看工作氛围是否融洽。员工之间相互协作，团结一心，积极向上，这样的公司是一个蓬勃上进的公司，要力争使自己融入进去。相反办公室里派系林立，勾心斗角，互相拆台，或员工人人自危，暮气沉沉，这样的公司呆不得，也呆不久，走为上策。
　　10、看组织纪律是否有序。是否纪律大于总裁，法治大于人治，规则面前人人平等。纪律松弛，违纪不纠，特权人物大量存在，这样的公司就不会播撒公平的阳光。
　　11、看培训是否有计划。没有培训，公司就没有活力，员工不仅仅是谋生者，同时也是想多学一点本领，不注重培训，就留不住人。
　　12、看企业文化是否理性。那种假大空，弄些爆炸性口号、革命式口号向外叫得欢的企业，大多满足于表面风光，由于根底浅，不低头干事，一遇风浪就会败下阵来。
　　13、看领导个人魅力如何。如果领导在台上讲，员工却在台下讲他；领导布置的任务，属下阳奉阴违去应付，这样的领导威信何在？一个缺乏领导个人魅力的公司，就如同球队没有脊早精神领袖一样，失败是必然的。

至关重要的是要有心理学的知识，各个技能都需要会一点

一、 管理的基本概念
1. 企业需要优秀的管理者
2. 理想管理者的特点
3. 管理者的特质与内涵
1. 企业需要优秀的管理者 管理干部必须具备三种技能
（1） 技术的能力，即具有良好的专业知识
在一个不同的企业活动，而且企业内部的各个部门所需求的专业知识也有所不同，管理者对自己所管辖的单位任务，不但需深入了解，更需对自己所负责职务内容、专业经验、技术、方法、多加研究，才能不负上司所托付的重大职责。
（2） 善于处理人际关系的技能
尽管管理者拥有的知识、经验与专业技能，如果不懂得善于处理人际关系，又如何能够圆满的带领部下？这是成为一个优秀管理者，最需具备的第二个条件。
（3） 具有缜密、系统性的思考能力
管理者在从事各项任务时并不一定会很顺利的完成，为了解决发生的问题，最重要的是要有冷静、慎密、系统性思考能绝燃力，才能正确的判断。
2. 理想管理者的特点
老板眼中的管理者“优秀的管理者难求” 这是经营者常挂在嘴边的一句话。
※ 企业的高速成长带来管理者的不足，或管理者的能力不能应付新的环境；另外，经营者对管理者的要求较高，也常使企业深感“无优秀的管理者”或“优秀管理者难求的现象。
※ 如何培育人才，如何善用既有的人才，已成为当今各企业经营者的首要任务。
日本企业家归纳出一个成功管理者的基本条件：
※ 信赖自己的部下。
※ 适时地将（权限）转交于部下。
※ 善于导入新的管理观念。
※ 听取他人的良好意见。
※ 时时刻刻抱着改革之心愿。
※ 对于专业处理具有果断力，勇于负责。
管理者经常被期待：相信大多数的管理者都有下列情况
※ 经营者要求管理者【老板如何看你】
※ 员工要求管理者【员工如何看你】
※ 评估自己的实力。
3.管理者的特质与内涵
（1）管理者的人性特质
※ 主管是劳心而非劳动者
※ 主管是人才而非人手
※ 主管是不是主官
※ 主管是既管又理的人
※ 主管是个负责单位绩效成败的人
※ 主管是综合各方面关系的
管理者是综合各方面关系的人
（2）主管的分类
依主管的表现分为五种类型主管
※ 惟命是从型： 强调级别与服从，对上面忠心耿耿。
※ 干预部属型： 并非不做事，但却认为自己是主管，故意喜欢管部属，甚至抢部属的工作来做。
※ 专权独断型：对部属无信心，自认为自己高人一等，认为交给部属做不如自己做，反而更加有效率，讨厌授权。
※ 鸭子干部型：以不变应万变的守旧型人物，一切遵照程序规定，不会有创新作为。
※ 外科医生型：这种主管重视情报，凡事主动积极，发掘问题，并一创意解决问题。
（2） 管理者的内涵
※ 工作进度异常紧凑。
※ 工作特点为简洁，片段和多变。
※ 是行动导向者，且特别偏爱口语沟通
※ 工作最大的危险是不能深入
※ 工作仍以艺术成分较多。
二、 主管的角色与功能
1. 主管要扮演人际、资讯、决策三大角色；
2. 主管的管理功能有规划、组织、指挥、用人、控制等五项；
3. 主管是企业荣誉的职位，也是一般员工追求的地位象征，因此，它被赋予某些角色规范，即发挥该职位应有的特定功能；
（一） 主管角色
（1） 人际关系角色：指要与各界打交道，故要建立各种人际关系，一般又将此类分为（头脸人物、领导者、联系者）三种。
（2） 资讯角色：这类角色描述主管如何处理各种情报，不管是与其它部门交换，或是与外界客户、经销商或零售商皆可获得大量情报，主管的资讯角色克分为三大类，即（侦测者、传播者、发言人）。
（3） 决策角色：决策角色主管的决策角色共分为四类（决策者、解决纷争者、资源分配者、谈判者）
（清宏碧二）、主管的管理功能
（1）规划：知己知彼、百战百胜的功夫
（2）组织：团队合作、建立共识。
（3）用人：知人善任、适才适所。
（4）指挥：建立共识、培养使命感。
（5）控制：追踪考核：确保成果。
（三）、管理技巧
※ 技术性技巧
※ 人际性技巧
※ 观念性技巧
※ 诊断性技巧
三、 生产主管应具备的能力
1. 创造性洞察力：提出正确的问题
2. 敏感力：对待别人
3. 远视力：开创未来
4. 应变力：预料变化
5. 集中力：执行变化
6. 忍耐力：活在远景里
新时代管理者具备的特质条件
※ 孙子曾说过：将者，智、信、仁、勇、严也
孙子认为认为一位主管应具备：
智：主管要有过人的智慧，以作正确判断，适时作合理的决策。
信：主管要答举言出必行，以建立威信，同时要信赖部属，即“用人不疑，疑人不用”，进而获得部属的信赖。
仁：主管要有仁德，要爱护和关切部属。
勇：主管要有道德和做事的勇气，能够下决断，并有魄力的执行任务，不畏闲言与威胁利诱。
严：主管必须严守规律，尊重制度，商善罚恶。
四、 主管应具有的涵养
做人的涵养：心存感激、气度、赞美、分享、需求满足、识别人的技巧、走动管理
做事的态度：责任心、专心、学习心、使命感、身先士卒、掌握先机、专家风范。
企业经营绩效的达成
管理技巧：诊断性、观念性、人际性、技术性。
管理类别：高阶层、经理层、监督层。
管理功能：规划、组织、用人、指挥、控制。
绩效：标准、分析单元、重点、时间、衡量。
管理角色：人际、资讯、决策。