如何应对员工离职，如何应对年后员工跳槽

对于企业家来说，员工流动通常会带来一些挑战、难题和争论。当然，员工离职的原因很多，包括升迁问题、找到一个新的更好的职位、退休或者合同期满。不管是什么原因，即使是员工被突然解职，他的直接主管和公司老板都要尽可能的获取有关这位员工当前的工作计划、活动、交流、预定活动及职责的准确信息，这非常重要。这样，就会避免很多在工作交接和员工更替过程中可能出现的问题。1.你至少要清楚以下三个问题：■当前这位员工需要履行的典型任务和职责是什么？■他的工作对内外部客户产生的相互影响和结果是什么？■他的日常、每周、每月、每半年及每年的工作职责有哪些？典型的例子包括有定期更新、报告、绩效评估、会议与电话。2.了解离职员工的工作表现。当然，员工的很多职责都会在职务描述中列出，但是这些文件通常不会及时更新，所以它可能无法提供有帮助的准确信息。你要了解这个员工怎样工作，和谁一起工作，他的工作精确到什么程度以及工作质量如何。3.指定与离职员工沟通的主要人物。谁是值得信任或可以指望的？谁可以完全胜任接替者的角色？这位员工向谁报告，听取谁的建议，向谁征求细节，受谁的指导，对谁开展活动甚至依靠谁？离职员工属于哪个团队、工作组、委员会或其他需要获得反馈的组织？谁依靠这位离职员工以获得建议、投入、批准或指导？4.了解离职员工怎样评价同事、下属和上级。这有助于让接替的员工清楚在遇到何种情况时该寻求哪个人的帮助；对于某件事情、任务和责任应该相信谁等。很明显也可以理解的一点是，现任员工离职后总会有一些遗留工作需要完成。理想状态是，让即将离职的员工为公司老板及其他员工留出足够的时间处理，直到找到代替这一职位的新员工。最好的情况则是，这位员工将会继续留下来，直到雇佣到新员工并完成培训，实现更加平稳的过渡。尽管如此，也会有一些不确定因素，如缺乏有效性、效率低下、生产力不足等。当然，这种情况可以将负面影响降到最小。在员工离职时解决这些问题、面对这些挑战，将有助于防止现有生产力的脱节。但是，这不是衡量接替人选工作绩效和是否成功交接的一成不变的标准。这些信息应该作为提高工作效力的参考，让接替人选能够根据实际情况和未来发展应用他的技术、知识和经验。变化会带来潜在的新机遇与创新。

说起“年底”二字，你会想到什么？
放假？
年会、年终奖？
还是今年的工作总结和来年工作计划？
其实，你选哪一选项都无可厚非，这些的确都是我们年底放假前必须要完结的事儿。
但我想说的是，与“年底”搭配的除了以上这些，还有一个既特殊又常规的工作，那就是与员工的面谈。

说它特殊是因为，年底的面谈肩负着与平时面谈不同的重任，至于重任是什么，Ruby这里先卖个关子，后面再说；而说它常规是因为，与它相得益彰的是年初与员工的面谈。
别小看这两次面谈，它们是校长了解员工的窗口，忽视不得。
但仅仅不忽视这两次面谈还不够，我们还要做好，那么，我们该怎么做呢？
先来说迫在眉睫的年终面谈。
01 年终面谈：业绩考核和留人
还记得文章开头我卖的关子吗？
我说年底面谈很特殊，因为它肩负着与平时面谈不同的责任，这个责任指什么？
我们都知道，年底是总结一年工作，对员工进行考核的时期，它不仅关系到员工年底绩效工资和年终奖的多少，还跟员工来年的工作、岗位变动、薪资调整、职业发展等有着很大的关系，所以，年终面谈的主要内容是年终绩效。
当然，谈年终绩效，并不是要让你指责员工为什么没完成任务，而是总结过去一年的工作，肯定现在取得的成绩，并且发现问题，寻找改善措施。
经历过这一阶段的校长，都知道这是段敏感时期，稍有不慎，很容易引起员工情绪波动，甚至造成人才流失、引发冲突。
那么，我们该怎样将年终面谈顺利进行下去呢？
我总结了9个细节：
1.提前通知
面谈前至少3天，校长要清楚地告知员工面谈时间以及内容，比如：王明，如果你时间方便的话，本周三下午2点，咱俩进行年终绩效面谈。
之所以这么做，一来是让员工通过这一仪式感，感受年终绩效面谈的正式和重要性，二来可以让员工做好心理准备，提前协调时间，避免影响工作，三来也是表达对员工的重视和尊重。
2.深入了解
在与员工回顾这一年的工作时，还得有理有据、实事求是才行，这就需要我们提前整理员工的绩效档案资料，清楚了解他的工作轨迹。
比如，你打算约某位老师面谈，那么，你就需要提前了解他所带的学生数、续班率、满班率、奖罚激励等，只有这样你才能做到实事求是。
3.保证面谈时间
前两天，山西的郭校长跟我说，他用一下午的时间，面谈了20个员工，可把自己累坏了。
我听完很惊讶，但并不是惊讶于他的“高效”，而是他用一下午时间跟20个员工进行了绩效面谈，如果按下午5个小时来算，平均每个员