职位设计 在管理中是如何定义和理解？

职位设计又称为工作分析，是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。它是一种重要而普通的人力资源管理技术；作为全面了解一项职位的管理活动，是对该项职位的工作内容和职务规范（任职资格）的描述、研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。

因此，职位设计应包括职务分析、职务说明书与职务规范三个方面的内容。

职务分析是现代人力资源管理所有职能，即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的基础和前提，只有做好了职务分析与设计工作，才能据此有效完成现代人力资源管理工作。
职务分析的目的是为了解决员工完成工作的内容、时间、地点、方法、动因、工具和条件等重要的问题。因此当首次正式引进职位分析时，当产生新的职位时，当工作由于新技术、新方法的产生而发生重要变化时，或职位性质发生变化时就需要进行职位分析。
大多数情况下，在完成了职务分析之后都要编写职位说明书和职位规范。

职位说明书是在职务分析的基础上提供的一份有关任务、职责、活动、条件等职位特性方面的信息所进行的书面描述。

职位规范是全面反映该职位对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。

职务分析步骤

在做工作分析时，应当按照以下六个步骤来进行。
1．确定职务分析信息的用途。
2．搜集与职务有关的背景信息组织图和工作流程图。组织图用来确定每一职位同相关职位的纵横关系和信息流向。工作流程图则提供了与职务有关的更为详细的信息。
3．选择有代表性的工作进行分析。
4．搜集职务分析的信息。
5．同承担工作的人共同审查所搜集到的职务信息。
6．编写职务说明书和职务规范

职务分析的方法

搜集职务分析信息的工作通常由实际承担职务的人员、其直接上级主管，以及一名人力资源管理专家来共同进行。通常的做法是：首先由人力资源管理专家(人力资源管理者、职务分析专家或咨询人员等)观察和分析正在被进行中的工作，然后编写出一份工作说明书和一份工作规范。雇员及其直接上级主管主要参与信息搜集工作。

为了收集用于职务分析的信息，一般采用定性分析法（包括观察法、关键事件分析法、访谈法、工作日志分析法、事故分析法等），必要时，为定量分析（问卷法、功能性分析法）提供科学的分析要素和相关的可量化规律。

1、定性分析
访谈法是搜集职务分析信息的主要定性分析方法，广泛运用于确定工作任务和责任。访谈对象可以为每个员工个人、同类职务的员工群体、以及完全了解被分析职务的主管人员工作分析人员。访谈的主要任务是了解分析职务的所需知识、技术、能力的要求，及职务实施中所包含的体力或脑力活动、特定环境条件、典型工作事件、以及可能对雇员兴趣的要求等。

2、定量分析
问卷法主要用于定量分析，以便获取更为具体、详细、量化的职务信息。该方法主要包括对职务分析要素的定性分析、描述、量化、规范的抽样调查和检验、及实施5个人阶段。使用这一职务分析问卷，就可以获得较为科学的职务分析信息。
功能性职务分析法从职务的功能特点出发对职务所依据的信息、人、物三个方面进行分类，同时还考虑员工实施职务的技能偏差、推理和判断能力、计算能力和表达能力等方面，从而确定职务的绩效标准以及职务对任职者的培训要求。因此，运用功能性职务分析法来对职务进行分析，使你可以回答下面的问题：“为了完成这项任务并达到新的绩效标准，需要对雇员进行何种培训？”

职位设计属于人力资源部门下属的人力资源规划。主要是根据企业发展的需求设置相应的职位，以便促使企业能够良性循环发展。

职位设计是组织管理下的研究范畴，看看《管理学原理》就明白了